Proiectul POCU/73/6/6/107134 QualForm – Asigurarea CALităţii educației prin FORMare profesională continuă are în al II-lea an de implementare o continuitate a  evenimentelor și activităților impusa de obiectivele asumate in debutul sau si de cerintele si nevoile grupurilor tinta vizate.

Sesiunile de informare, conștientizare, sensibilizare și motivare a cadrelor didactice propun participanților o serie intreaga de teme de dezbatere, axate atat pe un schimb de informații referitoare la desfasurarea proiectului si continutul tuturor activitatilor din graficul acestuia cat si referitoare la problematica curenta cu care cadrele didactice se confrunta in activitatea de zi cu zi.

În luna octombrie,  sesiunea aferentă județului Gorj a avut loc în data de 20 octombrie 2019, la sediul ȘCOLII GIMNAZIALE ȚÂNȚĂRENI, localitatea Țânțăreni. În cadrul acestei sesiuni s-a abordat tema cu titlul: MOTIVAȚIA ȘI MOTIVAREA RESURSELOR UMANE PENTRU PERFORMANȚĂ. OPERAȚIILE MANAGERIALE DE DIAGNOZĂ ȘI PROGNOZĂ ALE PROCESULUI DE ÎNVĂȚĂMÂNT

Managementul instituțiilor școlare se va confrunta cu o serie probleme specifice care necesită o abordare constructivă care să pornească de le nevoile reale ale cadrelor didactice. În cadrul procesului de management, abordarea eficienta a activitatii instituțiilor scolare are la baza indeplinirea cu succes a functiilor de baza ale managementului, dintre care se detaseaza functia de antrenare. Din aceasta perspectiva, fundamentul antrenării îl reprezintă motivarea, ce rezidă în corelarea satisfacerii necesităţilor şi intereselor personalului cu realizarea obiectivelor şi sarcinilor atribuite.

Din nefericire, în prezent, în multe instituții școlare din România, gradul de motivare al personalului didactic lasa de dorit, lucru care este vizibil nu numai din perspectiva calitatii activității didactice cat si a gradului de profesionalizare al indivizilor, al parcursului in cariera si al implicarii in activitati conexe celei de baza.

Instituţia de învăţămînt deseori este asemuită unui mecanism a cărei funcţionare depinde de buna pregătire a fiecărei piese. Atunci cînd oamenii nu vor şi/sau nu pot să realizeze obiectivele instituţiei de învăţămînt, adică nu au motivaţia necesară şi pregătirea corespunzătoare, acestea nu vor fi realizate şi „mecanismul” va funcţiona cu dificultate. Deşi salariile constituie o sursă importantă de venit şi motivare pentru angajat şi totodată o cheltuială destul de mare pentru angajator, în sistemul de învăţământ salariile sunt foarte uşor de epuizat, reuşind să îi aducă pe oameni la lucru în fiecare zi, dar nu obligatoriu să îi determine şi să muncească.

Motivația angajaților în cadrul profesiei didactice va depinde de o multitudine de factori, dintre care se crede că totuși prevalenți ar fi cei de natură intrinsecă, corelați cu vocația individului, cu carisma și sistemul său intern de valori. De foarte multe ori, cadrele didactice intervievate în cadrul unor anchete sociologice dedicate identificării motivelor și resorturilor care stau la baza motivației în muncă, răspund că propria lor motivare are la bază și este direct proporțională cu motivarea elevilor de a se implica în activitatea de învățare. Cu alte cuvinte, succesul școlar real, pe termen lung al copiilor reprezintă pentru majoritatea cadrelor didactice factorul motivator principal pentru exercitarea profesiei, obținerea unui nivel de satisfacție în muncă optim și creșterea performanțelor indiviuduale. Cu toate acestea, un aport deosebit de important în motivarea cadrelor didactice și automat în asigurarea satisfacției în muncă îl au și factorii care stau la baza unei comunicări organizaționale eficiente a instituției școlare:

• Climatul organizațional (modalitatea concretă în care conducerea instituției asigură un cadru adecvat pentru desfășurarea comunicării dintre angajați, dintre profesori și management sau dintre profesori și alte categorii de personal administrativ al școlii)
• Caracterul pozitiv al mesajelor (este vorba nu numai de conținutul pozitiv al tuturor mesajelor instituționale utilizate – sub forma unor sugestii pozitive și îndemnuri suficient de vizibile pentru toate categoriile de personal din școală, ci și de asigurarea unei trasnsparențe cât mai bune ale conducerii instituției referitor la principalele probleme – gestionarea fondurilor etc
• Comunicarea managerială – contează în egală măsură modalitățile prin care se gestionează comunicarea dintre managerul instituției și diferitele grupuri de deținători de interese – elevii, părinții, reprezentanți ai comunității locale, alte instituții de învățământ etc.

Îmbunătăţirea procesului de comunicare organizaţională se realizează prin  motivarea adecvată a comunicării, autoformarea continuă a capacităţii de exprimare şi de ascultare a managerilor, promovarea cu predilecţie a unor stiluri participative de management, evitarea lansării mesajelor confuze şi nerealiste, diversificarea formelor de comunicare, manifestarea prudenţei în transmiterea informaţiilor, ascultare activă sau ascultare empatică (de a asculta şi a auzi, a înţelege ceea ce se spune), feedback constructiv (a oferi interlocutorilor semnale la ceea ce se crede sau se simte față de obiectul comunicării.

Climatul organizațional este format din totalitatea componentelor afective  - (trăiri, sentimente), raționale (opinii, credinţe, zvonuri etc.) şi comportamentale (implicare, absenteism, etc.) ale unui colectiv de lucru. Aceste componente sunt reflectate în percepţiile angajaţilor şi exercită o influenţă majoră asupra comportamentului lor într-o perioadă de timp dată, orientându-le activităţile şi deciziile organizaţionale. Pentru o instituție școlară este extrem de important ca acest climat instituțional să fie impregnat în mod corespunzător cu principii de etică și o conduită exemplară a directorului instituției. Conduita managerului general va ”da tonul” și din punct de vedere al relațiilor dintre angajați, astfel că stilul de conducere al acestuia (autoritar, democratic, prin exemple etc) va determina oscilații în ceea ce privește feedback-ul cadrelor didactice din subordine.

Creșterea motivației în muncă a cadrelor didactice va putea fi influențată cu ajutorul gestionării unor varabile ale climatului instituțional precum: căldura, structura rolurilor, cordialitatea, asumarea riscului, standardele, conflictul, responsabilitatea, implicarea cadrelor didactice în luarea deciziilor, etc. Mecanismul prin care se pot alinia principiile etice promovate de către instituție la cele ale fiecărui angajat este extrem de important pentru menținerea unui nivel de motivație corespunzător.

Din punct de vedere al obiectivelor legate de optimizarea nivelului de motivare, se pot evidentia sintetic o serie de masuri care pot ajuta sau ameliora in mod simtitor situatia:

1. Crearea unui mediu care să promoveze o stare de mulţumire, care să le permită angaja­ţilor să se dezvolte şi să îşi atingă cel mai înalt potenţial pentru beneficiul lor şi al instituţiei. Lipsa participării şi a consultării eficiente, co­municarea defectuoasă, politici organizaţionale deficitare, un mediu de lucru stresant produce efecte nocive asupra stării de bine a angajaţilor, afectând şi sănătatea lor. Iar tratarea cu respect şi consideraţie, atenţie constantă şi grijă faţă de angajat, fie din partea colegilor, fie din partea şefilor, comunicarea, colaborarea şi construirea unor relaţii bazate pe încredere permit institu­ţiei atingerea nivelului de sănătate dorit.
2. Acordarea unei atenţii maxime experienţelor emoţionale, mentale, sociale ale salariatului la locul de lucru; atmosferei din interiorul instituţiei; condiţiilor de lucru; comportamentului, modului de comunicare şi atitudinii managerului faţă de salariat; relaţiilor interpersonale existente.
3. Realizarea unor programe speciale pentru dezvoltarea angajaților, programe care sunt gândite să optimizeze starea de bine a fiecărui angajat care este dependentă şi de unele caracteristici individuale ca tipul de personalitate, stima de sine, inteligenţa emoţională şi acceptarea de sine.
4. Promovarea unor practici sănătoase care au în vedere menţinerea echilibrului dintre viaţa personală şi cea profesională, dezvoltarea personală şi profesională a angajaţilor, siguranţa şi sănătatea la locul de lucru, recunoaşterea şi aprecierea angajaţilor, precum şi implicarea lor, practici care aduc beneficii atât pentru angajat (sănătate fizică, sănătate mintală, motivaţie, angajament, satisfacţie faţă de lucru), cât şi pentru instituţie (avantaj competitiv superior, creşterea performanţei, scăderea absenteismului, reducerea numărului de demisii, selectivitate în angajare, satisfacţia beneficiarilor).
5. În contextul în care activitatea didactică şi managerială este încărcată de nivele de stres destul de mari, este de preferat practicarea unor strategii specifice de gestiune a stresului. Dintre strategiile de reducere a factorilor de stres mai eficiente în cadrul instituţiei de învăţământ pot fi enumerate : încurajarea participării; oferirea de sprijin, consiliere; construirea unor echipe unite; stabilirea unor politici în domeniul managementului reurselor umane nondiscriminatorii; programe de dezvoltare a abilităţilor de relaţionare, a abilităţilor de modificare a stilului de viaţă/lucru (de exemplu, cursuri de management al timpului şi traininguri pentru dezvoltarea asertivităţii) joacă un rol important în îmbogăţirea resurselor fizice şi psihice ale individului; oferirea unor servicii de consiliere pentru problemele personale sau profesionale etc.

Foarte importantă din punct de vedere al creșterii motivației în muncă este promovarea justiției organizaționale. Din acest punct de vedere se pot enumera o serie de tipuri de justiție organizațională precum:

• Justiția organizațională distributivă - constă în luarea în considerare în aprecierea muncii angajațiilor a rezultatelor concrete ale acestora și a măsurii în care acestea contribuie la atingerea obiectivelor instituției școlare
• Justiția organizațională procedurală – are în vederea promovarea corectitudinii în procesul de luare a deciziilor , în aplicarea procedurilor sau a metodelor și modalităților de lucru.
• Justiția organizațională informațională – se pune accentul pe corectitudinea transmiterii informațiilor, a deciziilor din partea conducerii
• Justiția organizațională interpersonală – are în vedere tratamentul la care sunt supuși angajații în relația cu managerul instituției.

În contextul instituțiilor de învățământ una dintre cele mai importante elemente care au în vedere motivarea cu succes a angajaților se referă la necesitatea promovării și impleentării unui management participativ. Abordarea de pe aceste principii a activități de conducere, permite instaurarea unui climat de încredere și respect reciproc, propice unei colaborări reale dintre management și angajați și dintre angajați între ei.

Managerii dispun de numeroase strategii de motivare a angajaţilor, de implicare a acestora în activitatea profesională, rezultatul fiind atât creşterea satisfacţiilor personale, cât şi creşterea productivităţii. În linii generale, pentru motivarea angajaților se pot opta pentru mai multe modalități, care vor avea la randul lor in vedere, motivarea de tip intrinsec sau de tip extrinsec, sau o combinație a acestora.

Prin demersurile pe care le propune, Proiectul POCU/73/6/6/107134 QualForm – Asigurarea CALităţii educației prin FORMare profesională continuă, are în vedere atingerea unor obiective spcifice fixate în debutul acestuia.

Sesiunile de informare și conștientizarea au un dublu rol, acela de a prezenta informații esențiale despre proiect, evoluția acestuia și activitățile curente, și de a prezenta cu fiecare nouă întâlnire teme de dezbatere conectate la realitatea cotidiana a activității didactice din școală. Sesiunile, ca și alte activități din cadrul proiectului au o frecvență lunară, în ambele regiuni de implementare.