Managementul organizaţional al carierei

Managementul personal al carierei are puţine şanse de reuşită, dacă nu vă aflaţi într-o organizaţie care să vă ofere oportunităţi, de exemplu: să elaboreze programe de formare, să încurajeze oamenii să se dezvolte profesional şi să pună la dispoziţia acestora instrumentele necesare planificării carierei.

Putem vorbi despre:

·         cariere specializate/ înguste versus cariere generale/variate/largi

Carierele specializate contribuie la obţinerea performanţelor înalte, dar duc la impasuri, demotivează, scad moralul oamenilor. Carierele largi dau posibilitatea schimbării cu uşurinţă a locurilor de muncă, dar presupun selecţionarea unor angajaţi supercalificaţi chiar de la început, ceea ce îi nemulţumeşte pe cei vechi.

 

·         cariere stricte versus ambigue

Carierele stricte avantajează mediile stabile, defavorizând mobilitatea profesională şi a ierarhiei organizaţiei. Carierele ambigue permit mişcarea spre vârf, asigură flexibilitatea profesională şi ierarhică, dar introduc sentimentul de incertitudine.

·         cariere scurte/ cu puţine etape versus cariere lungi/cu multe etape

Dacă vorbim de carierele scurte, acestea nu sunt costisitoare şi sunt previzibile, pe când carierele lungi creează sentimentul de împlinire, al permanenţei, dar duc către o birocraţie excesivă.

·         cariere bazate pe criteriul performanţei

Acest criteriu presupune explicitarea conceptului de performanţă, evaluarea abilităţilor viitoare, nu a celor prezente şi promovarea competenţei, nu a vechimii.

 

Aplicație

Care sunt metodele prin care conducerea şcolii vă motivează în dezvoltarea personală şi profesională? Ce v-ar motiva pe dumneavoastră?

Construirea unui sistem de informare al angajaţilor ajută la dezvoltarea profesională. În acest sens se poate construi o bază de date în care responsabilul cu formarea să treacă toate cursurile de formare derulate în judeţ de către Casa Corpului Didactic, ISJ, universităţi sau alte instituţii responsabile cu formarea. Această bază de date poate fi îmbogăţită cu diferite teste, chestionare, studii de specialitate.

Descrierea realistă a organizaţiei preîntâmpină aşteptările mari de la noii angajaţi şi conferă sinceritate, demotivând pe cei nepotriviţi pentru această slujbă. În acelaşi timp, afişarea disponibilităţilor interne înainte de a le face publice face ca angajaţii să poată opta pentru altă funcţie sau alt post în cadrul organizaţiei. Pe de altă parte, afişarea competenţelor pe care trebuie să le deţină o persoană pentru a avansa în carieră sau pentru a trece pe un nivel ierarhic superior ori într-un alt compartiment ajută angajaţii în dezvoltarea lor profesională. Anunţarea ocaziilor de instruire – posibile cursuri în interiorul sau exteriorul organizaţiei - ţine de managementul organizaţional al carierei.

Organizarea unor centre de formare/evaluare/dezvoltare la nivelul unei organizaţii (inclusiv al unei şcoli) presupune:

·         construirea unei baterii de chestionare aflată la îndemâna angajaţilor;

·         organizarea unor ateliere de planificare a carierei;

·         constituirea unui grup de formatori ai organizaţiei;

·         colectarea de informaţii privind interesele resursei umane: rotirea în comisii, planuri de accedere sau succesiune.

 

În anul 2002, London propune opt axiome ce descriu gradul în care organizaţiile contribuie la asistarea angajaţilor în dezvoltarea carierei lor:

·         - cu cât organizaţiile se ocupă mai mult de dezvoltarea resurselor umane, cu atât vor stabili programe de dezvoltare a carierei extinse, vor îndruma participarea indivizilor la dezvoltare şi vor marca succesele acestora, se vor concentra asupra rezultatelor pe termen lung, vor recompensa procesul de învăţare şi perfecţionare;

·         - cu cât cultura organizaţiei este îndreptată spre dezvoltare, cu atât angajaţii vor participa mai mult la dezvoltarea carierei şi învăţarea proceselor de muncă;

·         - cu cât cultura organizaţională este mai avansată spre dezvoltare, cu atât angajaţii vor primi mai multe feedback-uri pozitive legate de performanţele lor, vor fi încurajaţi spre învăţare, vor fi îndrumaţi spre oportunităţi de carieră;

·         - cu cât motivaţia este mai înaltă, cu atât un individ îşi va autoiniţia programe de dezvoltare profesională şi îşi va îmbunătăţi performanţele;

·         - nevoile ce decurg dintr-o criză duc la dezvoltarea de programe de carieră în organizaţie;

·         - programele de carieră pentru cazurile de criză sporesc implicarea pe termen scurt în activităţi de dezvoltarea profesională; - indivizi cu motivaţie înaltă în carieră vor participa mai mult la activităţi de dezvoltare atunci când cultura organizaţională este orientată spre dezvoltare;

·         - organizaţiile care experimentează dezvoltarea resurselor umane furnizează resurse de dezvoltare a carierei indivizilor cu motivaţie înaltă legată de carieră.

 

BIBLIOGRAFIE

Bibliografie de referinţă:

1) Băban, A.: Consiliere educaţională- ghid metodologic pentru orele de dirigenţie şi consiliere”,Editura. Ardealul, Cluj-Napoca, 2001

2) Cerghit, I. :Sisteme de instruire alternative şi complementare. Structuri, stiluri şi strategii, Editura Aramis, Bucureşti, 2002

3) Constantin - Stoica, A., Neculau, A. : Psihologia rezolvării conflictului, Editura Polirom, Iaşi, 1998

4) Lemeni, G., Miclea, M. : Consiliere şi orientare, Editura ASCR Cluj Napoca, 2004

5) Philippe, J., Moussatak, E., Rosette, D.: Curriculum și competente – un

cadru operational, Editura ASCR, Cluj-Napoca, Colectia Educatie, 2010

6) Zlate, M.:Tratat de psihologie organizaţional – managerială, vol.I, Editura Polirom, Iaşi, 2002

7) Cerghit, I., Neacşu, I., Negreţ – Dobridor, I., Pânişoară, I., O.: Prelegeri pedagogice, Editura Polirom, Iaşi, 2001