Motto: ,, Meseria de profesor este o mare şi frumoasă profesiune, care nu seamană cu nici o alta, o meserie care nu se părăseşte seara, odată cu hainele de lucru. O meserie aspră şi plăcută, umilă şi mândră, exigentă şi liberă, o meserie în care mediocritatea nu e permisă, unde pregătirea excepţională este abia satisfăcătoare, o meserie care epuizează şi înviorează, ingrată şi plină de farmec » (Victor Hugo)

 Schimbările produse în societate şi prognoza accelerării schimbărilor în etapele ce vor urma impun ca necesară nu numai adaptarea sistemelor educative la noile realităţi economice, sociale, culturale şi ştiintifice, ci şi formarea în cadrul acestor sisteme a capacităţii de reglare continuă şi de autoperpetuare a adaptabilităţii.

Din această perspectivă principiile educaţiei permanente devin linii orientative pentru acţiunea educativă în general, iar educaţia adulţilor constituie un segment a cărui accentuare poate fi considerată un element prioritar. Trăind într-o societate bazată pe cunoaştere, indivizii sunt puşi în situaţia de a-şi structura permanent propriul mod de acces la informaţie şi propria capacitate de selectare a informaţiilor.

 

«  Formarea reprezintă, în acest context, o acţiune de modelare a educatului conformă cu exigenţele societăţii actuale;

«  Formarea cadrelor didactice constituie o strategie prin care se poate asigura dezvoltarea calităţii învățământului;

«  Calitatea în educaţie presupune şi puterea acesteia de diferenţiere în funcţie de nivelul formării, de înzestrarea intelectuală a celor formaţi , de competenţele cerute de piaţa muncii.[2,p 107 ]

Este evident rolul formării continue pentru realizarea calităţii în educaţie. întrucât sistemele educative se caracterizează prin dinamism; formarea devine o pârghie importantă pentru a asigura reorientarile necesare ale educaţiei.

Formarea continuă profesionalizează formatorul educaţional încât domeniul să răspundă nevoilor personale ale beneficiarilor educaţiei şi obiectivelor educaţiei. Educatorul profesionalizat are puterea de a ameliora calitatea, de a promova schimbarea, de a asigura eficacitatea educaţiei, de a anticipa schimbarea. [4, p.199]

Formarea continuă este o necesitate permanentă a cadrelor didactice indiferent de domeniul profesional şi de nivelul pregătirii fiecaruia, deoarece nici o profesiune nu cere practicantului ei atâta competenţă, dăruire şi umanism ca cea de educator, pentru că în nici una nu se lucrează cu un material mai preţios, mai complicat şi mai sensibil decât omul în devenire.

            Ancorat în prezent, întrezărind viitorul şi sondând dimensiunile posibile ale personalităţii, educatorul sau cadrul didactic, instruieşte, educă, îndeamnă, dirijează, cultivă si organizează, corectează, perfecţionează şi evaluează neâncetat procesul formării şi desăvârşirii calităţilor necesare omului de maine.

Alături de discipoli, el este nevoit să se autoevalueze şi perfecţioneze neincetat.

Cu regret, se constată că nu întodeauna această necesitate este conştientizată de către cadrele didactice şi echipele manageriale.

Cauza merită a fi căutată în dimensiunea motivaţiei şi motivării. Instituţia de învățământ deseori este asemuită unui mecanism, funcţionarea căruia depinde de buna pregătire a fiecărei piese.

Atunci când oamenii nu vor şi/ sau nu pot să realizeze obiectivele instutuţiei de învățământ, adică nu au motivaţia necesară şi pregătirea corespunzătoare, obiectivele nu vor fi realizate şi „mecanismul” va funcţiona cu dificultate, neperformant.

Deşi salariile constituie o sursă importantă de venit şi motivare pentru angajat şi totodată o cheltuială destul de mare pentru angajator, în sistemul de învăţământ salariile sunt foarte uşor de epuizat, reuşind să îi aducă pe oameni la lucru în fiecare zi, dar nu obligatoriu îi fac să şi muncească.

Ceea ce îi determină pe oameni să muncească, cu adevărat, este motivaţia. [7,p.119]

Acum este necesar să diferenţiem termenii motivare – motivaţie în contextul managementului educaţional.

·         Motivarea este acţiunea de a motiva pe altcineva, de o oferi un motiv pentru realizarea unei acţiuni;

·         Motivaţia reprezintă totalitatea mobilurilor care-i determină pe oameni să facă anumite lucruri, să aleagă din mai multe variante un anumit comportament.[8, p. 45]

Motivarea reprezintă modalitatea prin care se integrează satisfacerea necesităţilor şi intereselor individuale ale cadrelor didactice în realizarea obiectivelor instituţiei educaţionale – stimularea angajaţilor în vederea îndeplinirii sarcinilor într-un mod satisfăcător;

Motivaţia - necesităţile şi interesele individuale. Este nevoie de cunoaşterea nevoilor cadrelor didactice pentru a determina influenţa satisfacerii acestor nevoi asupra antrenării corpului didactic la realizarea obiectivelor propuse în formarea continuă a competenţei didactice însă nu trebuie confundaţi termenii nevoie şi motivaţie:

·         Motivaţia (latinescul movere – stare interioară care pune în mişcare un individ) este „o forţă care acţionează asupra unei persoane pentru a o împinge către realizarea unui obiectiv într-o manieră specifică”;

·         Nevoia este „o lipsă resimţită la un moment dat de o persoană” [ 8, p.46]

Nevoia poate deveni fundament al motivării cadrului didactic spre creşterea performanţei sale profesionale, dacă avem curajul s-o identificăm şi să construim pe ea un instrument viabil şi autentic ce va contribui la formarea motivaţiei durabile spre formare continuă.

Pentru a determina finalitatea dorită în formarea/ autoformarea continuă a fiecărui cadru didactic este necesar ca fiecare dintre participanţi să contureze portretul profesorului ideal, menţionând ce cunoştinţe/ abilităţi/ atitudini trebuie el să posede. Sarcina are menirea de a crea un etalon personal pentru fiecare cadru didactic şi a servi drept imbold de-ai corespunde cât mai mult.

Printre cele mai frecvente caracteristici identificate profesorii în portretul ideal:

- să cunoască foarte bine materia de studiu;

- să fie responsabil;

- să iubească copii;

- să studieze permanent;

- să respecte colegii.

În contextul unui învățământ centrat pe parteneriat şi calitate în educaţie considerăm a fi benefic a-i oferi cadrului didactic oportunitatea de a  reflecta asupra cadrului său professional.

Se impune întrebarea  „De ce muncesc profesorii?”, propunându-le să formuleze motivele care-i fac să muncească şi să se menţină în profesiunea didactică. 

Toate motivele formulate pot fi clasificate în două categorii :

«  Motivele extrinseci ;

«  Motivele intrinseci;

Motivele extrinseci reprezintă raţiuni de a munci care se află în relaţie cu sfera muncii, dar privesc munca drept un mijloc de a obţine alte satisfacţii. Le putem asocia recompenselor materiale.

- pozitive;

- negative.

Motivele pozitive sunt legate de lucruri care pot fi obţinute în urma desfăşurării procesului de muncă şi pentru care omul consideră că trebuie să muncească.[5, p.46] Dintre acestea pot fi  menţionate: salariul, unele beneficii economice suplimentare, aprecierea şi respectul celorlalţi.

Motivele negative se referă la aspectele care sancţionează individul dacă nu munceşte sau nu obţine rezultate satisfăcătoare.[5, p.47] Dintre acestea pot fi  menţionate: sancţiunile administrative, penalizările socio-profesionale (concedieri, retrogradări), critici din partea membrilor corpului didactic şi a managerilor.

Se poate  menţiona că în învăţământul actual, în condiţiile existenţei unor salarii considerate mult sub limita normalului (în special în învăţământul preuniversitar sau la debutanţi), funcţionează la cote mai înalte motivaţia intrinsecă.

Motivele intrinseci sunt stimulentele care provin din însăşi activitatea de muncă – scop în sine.

 În acest caz, omul munceşte din proprie conştiinţă sau din plăcere, fără a exista presiuni exterioare.

Persoanele motivate intrinsec sunt persoanele care muncesc într-un anumit domeniu pentru că şi-au dorit acest lucru, cunoscând din start posibilele dezavantaje economice. Acest fapt poate fi atestat la tinerele cadre didactice care se menţin în învăţământ pe parcursul ultimilor cinci ani de studiu.

Este ştiut faptul că motivaţia extrinsecă a stabilităţii financiare are o putere motivatoare destul de mare însă aceasta se poate corela cu motivaţii intrinseci de tipul autorealizare.

Ambele categorii de motive sunt cvasiindependente, dar şi unele şi altele fac cadrele didactice să se menţină în profesie, pentru a -şi satisface necesităţile. În acest context vom menţiona teoria lui Abraham Maslow care a identificat următoarea ierarhie a trebuinţelor / nevoilor:

1. Nevoi fiziologice – aer, apă, somn, hrană, sex, adăpost, eliberare de durere etc.;

2. Nevoi legate de securitate – siguranţă fizică şi psihică;

3. Nevoia de apartenenţă – la un grup social sau altul, de prietenie, dragoste, tandreţe etc.;

4. Nevoia de stimă şi recunoaştere – stimă faţă de sine dar şi din partea celorlalţi, de independenţă şi libertate, dar şi de proprietate;

5. Nevoia de autorealizare – creştere, împlinire de sine, dezvoltare, creaţie. [1, p.178]

Această ierarhie a fost imaginată de Maslow sub forma unei piramide a nevoilor, al cărei vârf (nevoia de autorealizare) se bazează în primul rând pe satisfacerea nevoilor fiziologice şi apoi pe treptele intermediare .

Pare a nu exista o regulă care să guverneze apariţia unui anumit tip de nevoi după satisfacerea celor fiziologice, dar satisfacerea unei nevoi poate avea un caracter provizoriu după care individul doreşte un alt nivel de satisfacere a nevoii ( de exemplu - nevoia de hrană – individul doreşte să mănânce din ce în ce mai bine, şi el va reveni asupra nevoii) ; totodată, indiferent la ce treaptă nu s-ar identifica cadrul didactic, trebuie încurajat să înainteze, deoarece fiecare treaptă urcată contribuie la amplificarea oportunităţilor de satisfacere a necesităţilor inferioare.

Din explicaţiile oferite vis-a vis de beneficiile ultimilor două trepte, la cadrele didactice se pot menţiona:

«  ascensiunea spre un grad didactic, care le-a oferit încredere în forţele sale profesionale dar şi beneficiul material;

«  respectul colegilor şi aprecierea managerilor;

«  dorinţa de-a face ceva mai mult in cariera didactică.

Pentru a descoperi adevăratele dominante motivaţionale, care pot fi folosite în motivarea cadrului didactic spre formarea continuă, ne-am întrebat: “ Ce aduce cea mai mare satisfacţie în muncă unui profesor  din învățământul preuniversitar?”

Astfel munca în sine nu totdeauna este plasată pe axa satisfacţiei, în schimb deseori apar pe această axă modalităţile de supervizare şi control.

Pentru a obţine o îndeplinire satisfăcătoare a sarcinilor, cadrul didactic trebuie să diminueze factorii care produc insatisfacţie.

Munca înseamnă :

1. Munca în sine;

2. Rezultatele obţinute;

3. Recunoaşterea meritată a rezultatelor;

4. Deţinerea de responsabilităţi;

5. Creşterea, dezvoltarea personală;

6. Salariul;

7. Politica generală a organizaţiei;

8. Relaţiile personale la locul de muncă;

9. Condiţiile de muncă şi siguranţa muncii;

10. Modalităţile de supervizare şi control;

Este important să respectăm succesiunea „paşilor” 1-2-3-4-5  în obţinerea sentimentului autoîmplinirii, pentru că nu putem obţine rezultate deosebite, decât dacă ne place ceea ce facem şi nici nu putem „recunoaşte” nişte rezultate inexistente.

„Saltul” peste etapele fireşti ale procesului motivaţional are drept efecte lipsa oricărei satisfacţii în muncă şi complacere în medoicritate.

Cadrul didactic trebuie să înţeleagă că este direct responsabil de propria dezvoltare, sentimentul autoîmplinirii ar trebui să fie suficient pentru a motiva spre dezvoltare.

Totodată este bine să realizăm motivarea cadrului didactic spre formare continuă şi dezvoltare profesională nu unidirecţional, ci în contextul evoluţiei sale complexe ca personalitate, de aceea următoarea treaptă a motivării din cadrul unui stagiu de formare are în vizor întreg universul personal al celor formați.

Potrivit lui McClelland [1,p 183] (teoria achiziţiei succeselor) nivelul de aspiraţie al unui om îi determină comportamentul, individul manifestând trei categorii de nevoi: de afiliere, de putere şi de realizare.

Autorul consideră că nevoia de realizare nu este ereditară iar oamenii pot fi învăţaţi să-şi dezvolte o motivaţie puternică în acest sens.

Bibliografie

1.    CONSTANTIN, T. Evaluarea psihologică a personalului, Polirom, 2004

2.    CRISTEA,S. Dicţionar de pedagogie. Chişinău-Bucureşti:Grupul Editorial Litera, 2000

3.    Ghid metodologic pentru formarea formatorilor. Management educaţional. Bucureşti, 2001.

4.    IOSIFESCU, Ş. (coord) Managementul educaţional. Partea I, Bucureşti, 2001

5.    MITROFAN, N. Personalitatea şi comportamentul eficient al educatorului. „Revista de pedagogie” nr.4, 1981

6.    NECULAU, A. Educaţia adulţilor. Experienţe româneşti. Iaşi: Editura Polirom, 2004

7.    STANCIU, Ş. IONESCU, M. – Gestionarea resurselor umane în şcoli – suport de curs