Sursa: http://htmi.com.my/management-training/
 Sursa:http://hangul.ptu.jp/sub5.html

A fi manager are ȋn prim plan abilitatea de a conduce o echipă. Instituţiile, educaţionale, comerciale, politice, etc. sunt mediul care necesită munca de echipă, datorită obiectivelor şi scopurilor elaborate şi complexe, ţintind eficienţa şi performanţa, eficacitatea şi sustenanţa organizaţiei.

 

Există anumite conduit care determină eficienţa unei echipe, iar ȋn această privinţă membrii unei mari echipe știu că trebuie să lucreze împreună în anumite moduri pentru a produce rezultate, pentru a fi eficienți. Cum funcționează o echipă este inseparabil de puterea sa pentru succes. Membrii unei echipe eficiente știu dacă o întâlnire îi va conduce pe o cale către rezultate sau dacă eforturile lor vor fi susţinute sau blocate.

 Pentru ca o echipă să fie eficientă, performantă și reușită avem nevoie de o definiție concretă a ceea ce face ca o echipă să fie eficientă. Printre indicatorii unei echipe eficiente se numără (Aquilar, E., 2016):

1. Scop: Membrii echipei înțeleg și sunt de acord cu scopul și obiectivele echipei

2. Rezultate: Echipa realizează ceea ce își propune să realizeze.

 3. Procesul ședinței: Întâlnirile sunt bine facilitate și concentrate și au rezultate clare

4. Decizii: Există acorduri clare și articulate despre modul în care vor fi luate deciziile.

5. Angajament: membrii echipei aderă la decizii fără rezervări ascunse sau ezitări; acțiunile reflectă angajamentul lor.

6. Contribuții: contribuțiile membrilor (idei sau informații) sunt recunoscute și utlizate Sunt adoptate diferite stiluri

7. Creativitate: Membrii echipei experimentează diferite moduri de a face lucrurile și sunt creativi în abordarea lor

8. Colaborare: Membrii echipei împărtășesc experiența și expertiza lor în moduri care îmbunătățesc productivitatea și dezvoltarea echipei.

9. Respect: membrii echipei se simt apreciați ca membri individuali. Toți membrii sunt tratați cu respect.

10. Comunicare interpersonală: Comunicarea dintre membri este deschisă și echilibrată în cadrul ședințelor

 11. Conflict productiv: Membrii se angajează într-o dezbatere deschisă în jurul ideilor și problemelor legate de lucrări.

12. Conflict neproductiv: Membrii lucrează constructiv la problemele până la rezolvarea lor

13. Proceduri: Există proceduri eficiente pentru a ghida funcționarea echipei atât în ​​timpul reuniunilor, cât și în afara reuniunilor.

14. Responsabilitate: Membrii echipei își fac reciproc responsabilitatea

15. Evaluare: Echipa își evaluează în mod regulat procesul și productivitatea.

Eficienţa şi necesitatea echipelor de lucru au fost indicatori asupra cărora numeroase evenimente de pregătire profesională se apleacă ȋn mod constant. Astfel, la o conferinţă dedicată ȋnvăţării moderne (Learning Forward Conference 2013), profesorul Pedro Noguera vorbit despre 10 practici de echitate care susțin creșterea academică a tuturor copiilor și întrerup inegalitățile sistemice, bazate pe munca ȋn comunitate și ,,construirea echipelor de oameni” care să poată prelua acest obiectiv. "Nu putem face singuri" acest lucru, a susţinut el. ,,Nici o persoană nu poate transforma școlile noastre în locuri în care toți copiii obțin ceea ce au nevoie în fiecare zi. Mulți dintre noi suntem conștienți acut de câtă muncă trebuie depusă și de cât de departe suntem de un ideal de educație”. O primă obligaţie este să devenim conștienți de propriile noastre limitări individuale, inclusiv de capacitatea noastră de a face cantitatea de muncă care trebuie făcută și de sfera noastră individuală de cunoștințe și seturi de abilități.

Echipele, ȋn schimb, au un mare potențial de rezolvare a problemelor grele în contexte provocatoare. Ele reunesc mai multă abilitate, cunoștințe și experiență pentru a lucra decât orice individ de unul singur poate. Echipele pot integra contribuțiile diverse ale fiecărui membru într-o problemă creativă care este necesară.

Echipele pot avea şi disfuncţionalităţi– nu rezolvă nimic sau nu se încadrează în gândirea de grup. Provocarea managerului este de a identifica ceea ce este nevoie pentru echipe pentru a-și maximiza potențialul.

Un lider trebuie să scoată la suprafață experiențele și credințele anterioare ale membrilor colectivului său despre construirea de echipe, pentru a ȋnţelege deplin procesul de armonizare şi de construire a unei echipe eficiente.

Ca manageri putem reflecta şi, de asemenea, putem dezbate ȋmpreună cu colectivul pe care ȋl conducem, următoarele ȋntrebări-cheie despre necesitatea unei echipe şi a criteriilor de eficienţă:

 1. De ce crezi că avem nevoie de echipe? Ce putem face în echipe, activităţi pe care nu le putem face singuri?

 2. Care sunt avantajele lucrării în echipe? Care sunt provocările?

3. Descrie cea mai eficientă echipă din care ai făcut parte sau ai observat vreodată. Ce a făcut această echipă, realizare care nu ar fi fost posibilă pentru o singură persoană?

 4. Ce ai învățat muncind într-o echipă pe care poate că nu ai învățat lucrând singur? Ce ai învățat despre tine?

 5. Care este cel mai greu lucru pentru tine cu privire la facilitarea unei echipe? Când avem nevoie într-adevăr de o echipă?

 În unele organizații, există o ȋnclinaţie excesivă spre activităţi ȋn echipele. O echipă poate fi convocată în fiecare zi, indivizii aparțin de căte n  echipe diferite și fiecare sarcină de fiecare dimensiune este realizată în mod colaborativ. Cu toate acestea, uneori ceea ce are nevoie de o organizație nu este o echipă, ci un grup de lucru sau o comisie, iar alteori sarcinile ar putea fi mai bine îndeplinite singure de o singură persoană.

În mod ideal, a fi echipă presupune un număr limitat de grupuri. Acest număr fluctuează în funcție de dimensiunea școlii, de capacitatea liderului site-ului de a controla echipele și de capacitatea liderilor și a organizației în ansamblu. Este dificil pentru o persoană să conducă mai mult de trei sau patru echipe, cel mult, având în vedere că fiecare echipă necesită un plan de lucru, monitorizare periodică, agende atente pentru fiecare întâlnire, etc.. A conduce o echipă necesită mult timp și energie. În plus, membrii au dificultăţi dacă aparțin mai mult de trei sau patru echipe cel mult. Pentru a forma echipe puternice, membrii trebuie să-și dezvolte încrederea între ei, să comunice eficient cu fiecare şi să ȋşi realizeze lucrările bine.

Soluția la toată munca care trebuie făcută în școli nu este să creezi zeci de echipe - este să ai o mână de echipe cu adevărat eficiente, cu funcționare înaltă

                

Modalităţi şi criterii de utilizare ale unei echipe de lucru
Convoacă o echipă când ...	Convoacă o comisie sau un grup de lucru  atunci când…
Munca de făcut este adaptativă. Necesită învățare și schimbarea oamenilor, în emoţii și gȃndire	munca de făcut este tehnică. Este o problemă la care persoanele şiu cum să acţioneze
Munca este pe termen lung și instrumentată pentru capacitatea organizației de a-și îndeplini misiunea.	Lucrarea este episodică și organizată în jurul unei sarcini sau proiecte specifice.
Sarcinile în care echipa se va angaja necesită mai multe resurse decât pentru o singură persoană.	O persoană sau două pot face ceea ce trebuie facut.
Obiectivele echipei sunt direct în sprijinul grupului, pot alimenta sau susține activitatea obiectivelor organizației mai mari.	Există sarcini pentru a fi finalizate, evenimente care pot fi furnizate. Munca depusă în cadrul acestui grup fie îndeplinește obiectivele grupului fie susţine munca unei ȋntregi echipe.
Calitatea de membru va fi consecventă cel puțin 1 an iar nivelul mare de încredere este essential; este important ca această echipă să-și dezvolte încrederea în celălalt.	Nu este necesar un nivel mare de ȋncredere ȋntre membri şi nu este essential  pentru ȋndeplinirea obiectivelor. Apartenența poate fluctua.
Pentru a duce la bun sfârșit munca, sunt necesare diverse abilități și perspective.	Perspectivele divergente nu sunt esențiale. Este necesar un set limitat de abilități.
Există cineva cu abilități de a conduce sau care facilitează echipa.	Succesul grupului nu cântărește foarte mult pe un lider sau un facilitator cu abilități.

Este recomandat să permitem ca unele persoane să lucreze singure, fie în cadrul unei echipe, fie în afara echipei. Multe persoane (în special introvertiții) au nevoie de timp de muncă liniștit și independent pentru a contribui eficient la întregul mai mare.

Echipele pot lucra interdependent și independent în același timp.

Întreaga echipă poate dori să revizuiască planurile după ce indivizii au lucrat singuri sau ȋn perechi, dar planificarea efectivă a muncii este făcută uneori cel mai bine individual. Fiecare parte din munca unei echipe nu trebuie să fie realizată în colaborare, toată lumea stând în jurul mesei. Un bun indicator al membrilor echipei care au încredere unul în celălalt este că munca poate fi împărțită și oamenii pot pleca și să facă lucrări din activitatea totală singuri sau în perechi.

 

Sursa:https://bennisinc.wordpress.com/2016/12/19/how-to-maintain-balance-when-working-from-home-guest-blog-by-jenny-holt/

Sursa: https://www.edutopia.org/article/where-introverts-fit-group-work-david-cutler

Un lucru important pentru calitatea de manager este conştientizarea faptului că, desi managerul poate alege strategii pentru construirea unor echipe eficiente şi performante:

-  nu putem asigura bunul mers al unei succesiuni de pași care să asigure succesul.

- capacitatea managerului de a institui condițiile unei echipe de succes nu garantează o echipă de success deoarece multe lucruri rămȃn în afara controlului și influenței noastre imediate, ceea ce afectează capacitatea unei echipe de a fi eficientă.

Un factor important ȋn crearea  echipei rămȃne  dezvoltarea inteligenţei emoţionale.

"Inteligența emoțională de grup nu este o problemă de a face față cu emoțiile necesare care prind rău, deoarece acestea se ridică și se reprimă imediat. Este vorba de a aduce emoții în mod deliberat la suprafață și de a înțelege modul în care acestea afectează munca echipei. "Druskat și Wolff (2001)

Construirea unei echipe inteligente din punct de vedere emoțional necesită abilități și cunoștințe din partea facilitatorului și mult timp. Este o investiție care ne va va plăti atunci când membrii echipei încep să aibă conversații dure între ei despre educarea corectă a elevilor și când aceste conversații au ca rezultat schimbări în practicile care afectează pozitiv copii.

Un manager trebuie să știe să construiască moduri inteligente emoționale de interacțiune și cum să schimbe comportamente ineficiente şi că o echipă inteligentă emoțional necesită:

 - norme și rutine care susțin comportamente sănătoase și

- un facilitator care încurajează comportamente care cresc

Modalităţile managerului de a crea conştientizarea emoţiilor ȋntr-o echipă:

1. Includeți timp la fiecare ședință și mai multe perioade de timp în cursul anului pentru ca membrii să se cunoască.

2. Includeți multe oportunități pentru membrii echipei de a-și spune reciproc povești despre cine sunt.

3. Verificaţi starea la începutul întâlnirilor, astfel încât oamenii să poată împărtăși cum se simt.

 4. Folosiţi poezia, metafora, muzica și arta pentru a oferi indivizilor porţi de intrare în împărtășirea sentimentelor lor

5. Împărtășiţi ceea ce gândiţi și simțiţi. Modelaţi-vă limbajul pentru a vorbi despre sentimente.

 6. Recunoaşteţi-vă emoțiile atunci când le vedeţi sau le simţiţi. Spuneţi "Se pare că te simți frustrat astăzi - este adevărat?" sau "Am auzit că ești supărat".

7. Recunoașteți indicii non-verbale care ar putea indica emoții. Spuneţi: "Maria, am observat că atunci când Ioana ţi-a pus această întrebare, te-ai aplecat înapoi, ţi-ai încrucișat brațele și te-ai încruntat. Cum te simți în legătură cu întrebarea ei?"

8. Apreciați când indivizii împărtășesc în mod corespunzător modul în care se simt. Spuneţi: "Mulțumim că ne-ai anunțat că ești supărat pe …. de ieri."

9. Includeți setarea intenției la începutul întâlnirilor și reflectați la final la acestea.

10. Invitați membrii să participe cȃnd sunt mai liniștiți.

11. Faceţi ca membrii mai liniștiți și mai dominanți să cunoască, să devină conştienţi de impactul participării lor. Spuneţi: "Veronica, apreciem comentariile tale și sunt utile. Recunosc, de asemenea, că nu ești la fel de procesant verbal ca alții." Sau "Mihai, apreciem comentariile tale și sunt utile. Mă întreb dacă alții ar putea să vorbească mai mult dacă ai amȃna ceea ce ai de spus ȋn anumite momente pentru mai tȃrziu, uneori".

12. Recunoaște-ți partea de contribuţie în orice conflict și asumaţi-vă să vă cereţi scuze

Modalităţile managerului de a crea conştientizarea emoţiilor ȋntr-un grup:
1.  Faceţi aprecieri la sfârșitul ședințelor. Apreciați grupul şi realizările, timpul grupului.

2. Recunoașteți și discutați stările de spirit ale grupului. Spuneţi: „Se simte o încordare în această întâlnire de astăzi. Ar fi util pentru noi să vorbim despre ceea ce se întâmplă.

3. Examinaţi în mod regulat și sistematic eficiența echipei și dinamica grupului.

4. Numiţi un monitor de proces, în mod ideal, cel care raportează la sfârșitul unei întâlniri și care poate să vorbească în orice moment al acesteia.

5. Solicitați feedback cu privire la modul de conducere al dvs.

6. Oferiți feedback echipei dvs.

7. În general sau la ore specifice, cereți grupului să utilizeze ascultarea activă

8. Dezvoltați un obicei confortabil ȋn a avea momente de tăcere și permiteţi pauzele uneori în timpul discuțiilor

9. Împărtășiți feedback-ul participanților la întâlniri (ȋn mod anonim) cu echipa pentru a conștientiza și empatia unul pentru celălalt

10. Începeți o întâlnire (pregătiţi-vă pentru ȋntȃlnire) cu cȃteva minute liniștite sau cȃteva respirații profunde.

11. Creați ritualuri (de exemplu, scuturați umerii, mȃinile, picioarele) pentru a diminua stresul când apare

12. După cum este necesar, opriți o discuție și rugați participanții să respire adânc și să facă o scanare a sentimentelor.

Modalităţile managerului de a gestiona emoţiile şi suport pentru a-şi gestiona emoţiile oferit membrilor unei echipe

1. Adresaţi tensiunile din echipă, dacă le sim dacă le simțiţi - fie cu întregul grup, fie între indivizi. Spuneţi: "Am observat că voi doi nu sunt de acord cu această idee și se simte încordat. Ce am putea face despre asta?"

2. Oferiți opțiuni individuale. Spuneți: "Am auzit că sunteți într-adevăr frustrați de ceea ce s-a întâmplat ieri. Aveți impresia că vă puteți angaja productiv în ședința echipei noastre astăzi? Există ceva ce putem face pentru a ajuta?"

3. Creați norme sau acorduri comunitare care susțin comportamente inteligente emoțional. 4. Folosiți în mod stabil şi constant norme sau acorduri comunitare.

5. Stabiliţi dintre membri un monitor de procese care va adresa un comportament neproductiv cȃnd apare

6. Oferiți sprijin emoțional membrilor dacă au nevoie.

7. Validați contribuțiile membrilor de fiecare dată. Apreciați indivizii.

8. Protejați membrii echipei ȋntre ei, de acţiuni cum ar fi: a fi atacati, demişi sau ignorați.

9. Discutaţi în particular cu persoanele care atacă, jignesc sau ignoră alte persoane.

10. Respectaţi individualitatea și diferențele de potential sau de personalitate.

Modalităţile managerului de a gestiona emoţiile şi suport oferit membrilor unui grup pentru a-şi gestiona emoţiile

                                

                Sursa: https://www.evolutionescaperooms.com/how-escape-rooms-help-your-team/

1. Faceți pauze dacă sau când simțiți că grupul are nevoie de o pauză. Invitați membrii echipei să solicite pauze.

2. Faceți-vă timp pentru a discuta problemele dificile și emoțiile care le înconjoară.

3. Găsiți modalități distractive de a recunoaște și a scăpa de stres și tensiune.

4. Exprimaţi acceptarea şi ȋnţelegerea emoțiilor membrilor.

5. Exprimaţi ȋn mod optimist că un grup poate gestiona o provocare.

6. Concentrați-vă pe ceea ce puteți controla.

7. Amintiți ȋn mod pozitiv şi constructiv grupului misiunea, viziunea şi scopul lui.

8. Amintește-ți grupul cum a rezolvat problemele înainte.

9. Concentrați-vă pe rezolvarea problemelor, nu pe învinovățirea celor care contribuie.

10. Recunoașteți emoțiile și punctaţi pozitiv realizările, sărbătoriţi micile succese.

                                  BIBLIOGRAFIE SI RESURSE WEB

·         Aguilar, E.(2016), The Art of Coaching Teams. Building Resilient Communities That Transform Schools, San Francisco CA:Jossey-Bass A Wiley Brand

·         Bass, B.M., Riggio, R.E., (2005), Transformational Leadership, Mahwah, NJ: Lawrence ErlbaumAssociates Inc.

·         http://htmi.com.my/management-training/

·         http://hangul.ptu.jp/sub5.html

·         https://bennisinc.wordpress.com/2016/12/19/how-to-maintain-balance-when-working-from-home-guest-blog-by-jenny-holt/

·         https://www.edutopia.org/article/where-introverts-fit-group-work-david-cutler

·         https://www.evolutionescaperooms.com/how-escape-rooms-help-your-team/

·         https://www.evolutionescaperooms.com/how-escape-rooms-help-your-team/