Sursa: https://goodnews.info.ro/managementul-performantei-ca-factor-de-motivare-angajatilor/

Termenul de management al performanței și-a câștigat popularitatea la începutul anilor 1980, când programele de management al calității au devenit importante pentru atingerea standardelor superioare și a performanței de calitate.

Instrumente precum proiectarea locurilor de muncă, dezvoltarea leadershipului, pregătirea și sistemul de recompense au primit un impuls uriaş, împreună cu procesul tradițional de evaluare a performanței în noul cadru socio-economic mult mai larg.

 

Managementul performanței este un proces de comunicare ciclic şi continuu, care se desfășoară între conducerea la diferite niveluri a instituţiei (manageri, supervizori) și

Un sistem de management al performanței include următoarele acțiuni:
- Dezvoltarea unor descrieri clare de locuri de muncă și a planurilor de performanță ale angajaților, care include domeniile cheie de rezultat și indicatorii de performanță.

- Selectarea unei echipe de persoane adecvate locurilor de muncă,  prin implementarea unui proces de selecție adecvat.

- Negocierea cerințelor și a standardelor de performanță pentru măsurarea rezultatului și a productivității generale în raport cu valorile de referință predefinite.

- Furnizarea de formare profesională, de mentorat şi coaching continuu și de feedback în perioada de livrare a performanței.

- Identificarea nevoilor de formare și dezvoltare prin măsurarea rezultatelor obținute în conformitate cu standardele stabilite și implementarea unor programe de dezvoltare eficiente pentru îmbunătățire.

- Ținerea discuțiilor periodice şi trimestriale privind dezvoltarea performanței și evaluarea performanței angajaților pe baza planurilor de performanță.

- Proiectarea sistemelor eficiente de compensare și recompensare pentru recunoașterea acelor angajați care excelează în posturile lor prin atingerea standardelor stabilite în conformitate cu planurile de performanță sau mai degrabă depășesc punctele de referință de performanță.

- Oferirea de sprijin și orientare pentru promovare / dezvoltare în carieră angajaților

- Efectuarea interviurilor de angajare dar şi la plecarea angajaţilor,  pentru a înțelege cauza nemulțumirilor angajaților și ulterior a ieșirii lor dintr-o instituţie sau organizație.

Managementul performanței are ca scop construirea unei culturi de înaltă performanță atât pentru persoane, cât și pentru echipe, astfel încât acestea să își asume în comun responsabilitatea de a îmbunătăți procesele sociale sau economice în mod continuu și, în același timp, să ridice bariera de competențe prin modernizarea propriilor competențe într-un cadru de conducere . Obiectivul său este să permită claritatea obiectivelor pentru ca oamenii să facă lucrurile corecte la momentul potrivit. Se poate spune că obiectivul principal al unui sistem de management al performanței este acela de a atinge capacitatea angajaților la potențialul maxim în favoarea atât a angajatului, cât și a instituţiei sau organizației, prin definirea așteptărilor în ceea ce privește rolurile, responsabilitățile și responsabilitățile, competențele necesare. și comportamentele așteptate.
Principalul obiectiv al managementului performanței este să se asigure că instituţia sau organizația ca sistem și subsistemele sale colaborează într-o manieră integrată pentru a obține rezultate sau rezultate optime.
                              

              Sursa: https://managementperformance.com/practices/strategic-employee-engagement/#

Principalele obiective ale managementului performanței sunt discutate mai jos:

A permite angajaților să atingă standarde superioare de performanță în muncă.

A ajuta angajații în identificarea cunoștințelor și a abilităților necesare pentru îndeplinirea muncii în mod eficient, deoarece acest lucru ar determina concentrarea lor către îndeplinirea sarcinii corecte în mod corect.

Îmbunătățirea performanței angajaților prin încurajarea abilitării angajaților, motivarea și implementarea unui mecanism eficient de recompensare.

Promovarea unui sistem bidirecțional de comunicare între directori, supervizori și angajați pentru clarificarea așteptărilor cu privire la rolurile și responsabilitățile, comunicarea obiectivelor funcționale și instituţionale sau organizaționale, oferind un feedback regulat și transparent pentru îmbunătățirea performanței angajaților și antrenamentul continuu.
Identificarea barierelor în ceea ce privește performanța eficientă și rezolvarea barierelor respective prin intervenții de monitorizare constantă, mentorat, coaching și dezvoltare.

Crearea unei baze pentru mai multe decizii administrative, planificare strategică, promoții și plata bazată pe performanță.

Promovarea creșterii personale și avansării în cariera angajaților, ajutându-i în dobândirea cunoștințelor și abilităților dorite.

Aspecte importante ȋntr-un program de management al performanței
Este foarte ușor să folosiți termenii managementul performanței și revizuirea sau monitorizarea performanței în mod interschimbabil.

Cu toate acestea, întrucât instituţiile  au conversații despre ce trebuie să facă cu revizuirea performanței, ar fi util să separăm în mod conștient managementul performanței de recenziile de performanță. Pentru a ilustra, iată cȃteva aspecte care ar trebui să existe în fiecare program de management al performanței.

Dreptul de proprietate: Cineva trebuie să fie responsabil pentru managementul performanței. Ar putea fi tentant să spunem că Resursele umane dețin managementul performanței, dar, în cel mai bun caz, HR deține procesul și ar trebui să facă parte din echipa de educare a oamenilor despre modul în care funcționează. Adevărații deţinători ai managementului performanței sunt managerii și angajații. Pentru că de acolo performanța se transformă în realizări. Pentru ca managementul performanței să aibă succes, toată lumea trebuie să-și înțeleagă rolul.

Coerență: Un alt element esențial pentru succes este stabilirea așteptărilor de performanță. Fără ele, instituţiile şi organizațiile nu pot stabili o activitate consecventă. Angajații trebuie să cunoască standardul de performanță. Managerii au obligația să le spună angajaților dacă respectă, depășesc sau nu respectă standardul în mod regulat. În plus, managerii trebuie să aibă un mod constant de a măsura performanța fără prejudecăți.

Feedback: Angajații vor să știe ce performanță au. Indiferent dacă este pozitiv sau negativ, instituţia sau organizația trebuie să aibă conversații cu angajaţii despre performanță. Discuțiile ar trebui să aibă loc la fiecare nivel - departament și individuale. Feedback-ul ar putea fi între un manager și angajat sau peer-to-peer. Poate fi realizat într-un cadru formal - cum ar fi o întâlnire programată regulat de 1: 1 , sau informal.

Documentare: Instituţiile sau o rganizațiile trebuie să păstreze o evidență a performanței fiecărui angajat. Aceste informații sunt valoroase pentru planificarea activităţii, a promovărilor, transferuri și alte evenimente ale angajaților. Este important să rețineți că deținerea documentației poate fi de folos ȋn tema revizuirii anuale a performanței. Rețineți că tehnologia poate juca un rol imens în a ajuta managerii să documenteze performanța.

Responsabilitate: Managerii și angajații trebuie să fie răspunzători pentru obiectivele pe care și le stabilesc și pentru acțiunile sau inacțiunile pe care le întreprind pentru îndeplinirea acestor obiective. Responsabilitatea este despre a răspunde pentru o acțiune sau o decizie. Responsabilitatea nu este întotdeauna ușoară și instituţiile şi organizațiile trebuie să creeze culturi care încurajează și susțin responsabilitatea - la toate nivelurile.

Organizarea ȋntȃlnirilor de planificare,  monitorizare şi / sau  feedback

Întotdeauna au existat întâlniri individuale între manageri și angajați. Dar există o tendință ȋn zilele de astăzi către creșterea numărului de întâlniri, pe măsură ce instituţiile şi organizațiile se îndreaptă către managementul permanent al performanței.

Aceasta înseamnă că managerii (și angajații) trebuie să se îmbunătățească la aceste întâlniri. Nu are sens să crești numărul de întâlniri fără a crește calitatea.
Cu toate acestea, foarte puține instituţii şi organizații oferă managerilor și angajaților instrumente sau tehnici pentru a îmbunătăți modul în care discută despre provocări și oferă feedback.

Scopul managerului ȋn întâlniri individuale cu angajaţii
Managerii sunt responsabili de antrenarea angajaților pentru a obține cele mai bune performanțe posibile.

Cheia performanței este feedback-ul. Când este făcut bine, feedback-ul consolidează comportamentele pozitive și le corectează pe cele care nu sunt atât de pozitive.
Întâlnirile individuale individuale oferă managerilor posibilitatea de a oferi feedback în timp real angajaților, astfel încât să existe șanse mai mari de a schimba sau de a susține comportamentul.

Un alt beneficiu al întâlnirilor individuale este capacitatea de a face conversația mai spontană decât analiza anuală formală a performanței. Procesul anual de revizuire poate fi neintenționat formal și stresant, deoarece se întâmplă doar o dată pe an. Întâlnirile individuale se întâmplă regulat, permițând conversației să devină mai conversațională. Acest lucru ajută la crearea relațiilor de muncă și a încrederii mai puternice între manageri și angajați.

În timp ce întâlnirile individuale pot beneficia de o atmosferă ocazională, spontană, aceasta nu înseamnă că întâlnirile individuale ar trebui să fie incoerente. Aceasta este una dintre acele activități în care surprizele ar trebui reduse la minimum. Menținerea unui anumit nivel de consecvență îi ajută pe angajați să se pregătească pentru întâlnire și asta se traduce prin conversații mai bune. De asemenea, ajută managerul să dezvolte abilități excelente de întâlnire unu la unu.

Opinia managerului: 4 lucruri de inclus într-o întâlnire individuală
Întâlnirile individuale nu trebuie să fie plictisitoare sau repetitive; cu toate acestea, ele pot avea unele elemente comune. Iată patru subiecte generale care ar trebui să fie abordate într-un fel într-o întâlnire individuală.
Scurtă recenzie de la ultima întâlnire
Aceasta nu ar trebui să fie o porțiune uriașă a întâlnirii. În mare parte, atât managerul, cât și angajatul știu probabil ce s-a întâmplat de la ultima întâlnire. Dar pentru managerii cu o echipă virtuală, acesta ar putea fi un început de conversație valoroasă. Și pentru managerii care încearcă să-și dezvolte abilitățile de auto-conștientizare în angajații lor, ar putea fi un exercițiu minunat pentru ei. Cereți unui angajat să răspundă la două întrebări simple:
- Ce ai făcut excepțional de bine de la ultima noastră întâlnire? Faceți angajatul să răspundă mai întâi la această întrebare. Nu-i lăsa să sară peste asta. Angajații fac lucruri minunate tot timpul.
- Ce ai fi făcut altfel? Observați că această întrebare nu spune greșit. Este posibil ca un angajat să vorbească despre un mod mai bun de a face ceva.
Permițând angajatului să răspundă mai întâi, acesta trebuie să facă un pas către autogestionarea Managerul poate confirma răspunsurile angajatului și poate juca rolul de antrenor în discuție.

Discutați elemente noi
Managerul ar trebui să împărtășească angajatului orice proiecte noi care afectează munca angajatului, precum și unele proiecte în care angajatul nu are implicare directă, dar ar putea la o dată viitoare. Unul dintre factorii motori ai angajamentului angajaților este realizarea unei legături între munca și obiectivele instituţiei. Aceasta este oportunitatea.
Vorbind despre obiective, acesta este și momentul perfect pentru a efectua o revizuire rapidă a obiectivelor unui angajat. Asigurați-vă că angajatul este pe cale să îndeplinească aceste obiective.

 Aflați dacă ceva ar putea afecta planul de acțiune al angajatului, cum ar fi vacanța sau concediul sau dacă are nevoie de pregătire profesională sau dezvoltare pentru a finaliza un obiectiv.

Dacă obiectivele trebuie modificate sau anulate direct, managerul poate discuta asta cu angajatul. De asemenea, pot folosi timpul pentru a stabili noi obiective.

Construiți o relație cu angajatul.
Există o vechă afirmație că angajații nu părăsesc un loc de muncă, o companie ci de fapt ei pleacă de la un anume manager. La un anumit nivel, este adevărat ȋntrucȃt managerii joacă un rol imens în păstrarea angajaților. Întâlnirea individuală este o oportunitate de a implica angajații și de a dezvolta o relație de muncă pozitivă.
În timpul întâlnirii individuale, managerii pot adresa o întrebare de interviu concepută pentru a afla de la angajați ce le place despre meseria lor și de ce aleg să rămână ȋn acea instituţie sau companie. Câteva exemple de întrebări sunt:
Această muncă se dovedește a fi ceea ce te așteptai?
Ce lucru a făcut ultima instituţie/organizaţie unde ai lucrat iar noi nu facem?
Oricât de mult timp au fost angajații cu locul ȋn care lucrează acum, este bine să aflăm de ce stau. Liderii obțin informații valoroase pentru strategia lor de păstrare, iar managerii învață cum pot susține angajatul. Deoarece managerii și angajații au vorbit deja despre performanțele anterioare și obiectivele viitoare, managerii ar trebui să efectueze în mod specific propria lor „mini-evaluare” și să întrebe cum îl pot ajuta pe angajat.
Un cuvânt de precauție cu privire la punerea acestei întrebări: nu puneți ȋntrebările pe loc, spuneți-le că aceasta va fi o parte obișnuită a conversației, astfel încât să poată veni pregătiți să dea feedback.

Stabiliți elemente pentru următoarea ședință.
Înainte de a încheia ședința, discutați despre orice elemente care vor fi transmise la următoarea ședință. Cel mai bine ar fi să găsiți o modalitate de a documenta acest lucru. Multe soluții tehnologice de management al performanței oferă managerului și angajatului o modalitate de a-și documenta întâlnirea, astfel încât să poată fi menționată între întâlniri. Încheiaţi ședința mulțumind angajatului pentru munca și sprijinul acordat.
Acest format de întâlnire poate fi realizat în mai puțin de o oră, atunci când este planificat în mod corespunzător. Din nou, obiectivul nu este să se concentreze pe performanțe care nu pot fi schimbate. Este de a vorbi despre proiecte viitoare, de a da un impuls asupra obiectivelor, de a implica angajatul și de a afla cum poate ajuta managerul să facă semnificativă experiența de muncă a angajatului.
Întâlnirile individuale schimbă performanța organizațională, pe lȃngă revizuirea anuală a performanței; întâlnirile individuale sunt o modalitate valoroasă pentru manageri de a-și antrena şi implica angajații. Întâlnirea perfectă unu la unu este spontană și conversațională. De asemenea, este consecventă, iar această consecvență aduce încredere și pregătire.

Cum pot fi implicaţi angajaţii?
Implicarea angajaților este rezultatul relației dintre o instituţie sau organizație și angajații acesteia. Un angajat poate fi complet implicat și entuziasmat de munca lui, contribuind pozitiv la succesul organizației.
Deci, care este cea mai bună modalitate de a implica angajații?

-  Organizațiile şi instituţiile trebuie să le ofere lucrătorilor o direcție clară și un context mai larg pentru activitatea lor.

- De asemenea, angajații trebuie să vadă că există oportunități pentru dezvoltarea carierei și progres, să audă laude pentru munca lor și să simtă că sunt încurajați să facă tot posibilul.

  Beneficiile implicării angajaților
- Cercetările, de la grupurile de cercetare în domeniul resurselor umane până la sondajele Gallup, au descoperit că angajații implicaţi sunt mai productivi și orientați către clienți.

- Cercetătorii de angajare a forței de muncă, inclusiv Towers Perrin, au descoperit, de asemenea, că acele organizaţii cu un nivel ridicat de implicare a angajaților au rezultate financiare mai bune, inclusiv venituri mai mari, creșterea creșterii venitului net și câștiguri mai bune pe acțiune.

- Angajații implicaţi sunt, de asemenea, mai fideli angajatorilor lor. Păstrarea talentului-cheie este esențială pentru succesul instituţiei şi organizaţiei, nu doar pentru cifra de afaceri, ci și pentru că este acerbă concurența pentru angajații cu performanțe mari.
- Pentru a atrage și a păstra angajații, ca manager trebuie să arătați că procesul dvs. de management al talentelor încurajează progresul și creșterea personală a angajaților - și subliniază o cultură instituţională care consolidează valorile instituţiei / organizaţiei dvs.

- Adoptarea celor mai bune practici de implicare şi de creştere a angajării active a personalului poate fi provocatoare, dar este o modalitate eficientă de a menține angajații și de a stimula eficienţa şi productivitatea.

     BIBLIOGRAFIE SI RESURSE WEB

·        https://www.saba.com/uk/blog/5-things-every-performance-management-program-needs

·           https://truththeory.com/2018/07/17/importance-of-adaptability-and-flexibility-in-life-and-business/Aguilar, E.(2016), The Art of Coaching Teams. Building Resilient Communities That Transform Schools, San Francisco CA:Jossey-Bass A Wiley Brand

·        Bass, B.M., Riggio, R.E., (2005), Transformational Leadership, Mahwah, NJ: Lawrence ErlbaumAssociates Inc.

·        Fournis, F. (2000), Coaching for improved work performance, New York, McGrawHill

·        http://htmi.com.my/management-training/

·        https://www.managementstudyguide.com/performance-management.htm

·        https://managementperformance.com/practices/strategic-employee-engagement/