Sursa: https://truththeory.com/2018/07/17/importance-of-adaptability-and-flexibility-in-life-and-business/

Percepția asupra conducerii moderne, în prezent, este foarte diferită de cea din anii trecuți. Ideea în care un individ cu un fel de ,,superputeri” generează singur rezultate prin aplicarea voinței sale este considerată depășită. Conducerea este acum considerată un sport de echipă. Managerii companiei și alți oameni în funcții de conducere lucrează acum împreună cu angajații lor pentru realizarea obiectivelor și inițierea schimbărilor.
Însă, luând în considerare cât de ȋn schimbare este societatea zilelor noastre, pentru a supraviețui și a prospera în lumea de azi, un manager şi instituţia sa trebuie să fie mai mult decât performanţi.

 Liderii trebuie să adopte noi strategii și tehnici pentru a depăși orice provocare care vine în cale, iar acest stil de conducere se numeşte management adaptativ sau conducere adaptativă. Acest tip de conducere este căutat şi stimulat astăzi atȃt ȋn formarea şcolarilor cȃt şi ȋn formarea adulţilor, atȃt ȋn şcoală cȃt şi ȋn colectivele profesionale, educaţionale, industriale, comerciale, etc. 

Conducerea adaptativă recunoaște că există două tipuri de probleme ȋn care managementul trebuie să găsească soluţii: tehnice și adaptive. În cazul problemelor tehnice, unul sau mai mulți experți care posedă competenţe solide sunt căutați să abordeze problema. În general, problemele tehnice sunt mecanice și pot fi rezolvate de către profesioniști.

Ȋn ceea ce priveşte problemele de adaptare ce sunt specifice sau apar ȋntr-o instituţie, nu există experți instruiți care să facă față problemelor ce sunt nelimitat disponibile. De asemenea, nu există un set de reguli sau proceduri stabilite pentru a rezolva problema. În cele mai multe cazuri, definiția problemei este vagă și nu există soluții tehnice. În astfel de situații, expertiza unui lider adaptativ devine utilă. Un astfel de individ ajută mai întâi la definirea problemei și apoi îi mobilizează pe colegii săi pentru a veni cu răspunsuri posibile.

Ȋn acest mod conducerea de tip adaptativ, pe care cadrul didactic poate sa o exerseze la clasă, ȋi poate ȋnvăţa pe elevi atȃt un bun management decisional cȃt şi avantajele cooperării.

Ȋn ceea ce priveşte mecanismul functional, se descriu patru principii principale ale conducerii adaptive, care sunt considerate si criterii necesare acestui tip de conducere

 
1. Inteligența emoțională
Inteligența emoțională este capacitatea de a-ți recunoaște propriile sentimente și pe cele ale altor oameni. Prin această conștientizare, un lider adaptativ este capabil să creeze încredere cu alți participanți și să încurajeze relații de calitate ȋn instituţia sa.
 
2. Corectitudine organizațională
Un alt principiu fundamental al conducerii adaptative este încurajarea unei culturi a onestității. Liderii adaptativi cunosc cele mai bune politici de introdus pentru binele instituţiei. De asemenea, ei cunosc cele mai bune modalități de a introduce aceste schimbări, astfel încât oamenii să le îmbrățișeze. Liderii adaptativi sunt dispuși să se  adapteze la opiniile altor persoane, grupuri, comunităţi, asigurându-i astfel că sunt apreciați și respectați.
 
3. Dezvoltare
Conducerea adaptativă presupune învățarea de lucruri noi. Dacă o tehnică nu dă rezultatele dorite, un lider adaptativ iese din modelul sau si devine flexibil sa pentru a descoperi noi strategii care pot funcționa. Cu metode, strategii şi tehnici noi, atât angajații cât și instituţia în general vor experimenta creștere și dezvoltare.
 
4. Caracter
Conducerea adaptativă înseamnă a avea un simț profund al caracterului pro-social, a fi transparent și creativ. Liderii adaptativi pot să nu fie întotdeauna drepți, dar câștigă respectul celor cu care lucrează și practică ceea ce le recomandă altora.

Ca model, dascălul trebuie să ştie că nu poate cere elevilor ceea ce el nu face; ȋn plus, listăm mai jos cȃteva trasaturi ale conducătorilor de tip adaptativ, pe care cadrele didactice trebuie să şi le dezvolte ȋn mentalitate şi comportament, pentru a incuraja performanta scolara si dezvoltarea personalitatii elevilor:

·        Capacitatea de a lega schimbarea institutionala cu valorile, abilitățile și visele primare ale părților interesate implicate.

·        Capacitatea de a crea un mediu care să cuprindă diversitate de opinii și să profite de astfel de cunoștințe colective pentru a beneficia institutia de ele.

·        Liderul adaptativ înțelege că schimbarea poate fi un proces dureros. Prin urmare, el sau ea pot prevedea și contracara orice comportament reticent din partea coechipierilor.

·        Liderul adaptativ ȋnțelege faptului că schimbarea la scară largă este un proces gradual, care necesită persistență și disponibilitatea de a suporta presiunea care vine odată cu aceasta.

·        Fiind proactivi, liderul adaptativ cauta oportunități și investeste resursele necesare pentru a merge după ele.

·        Liderul adaptativ admiterea atunci când greșeşte și schimbă sau abandonează strategiile neproductive.

·        Liderul adaptativ este deschis la experimentare și asumarea riscurilor

·        Liderului adaptativ  ȋi place și încurajează inovația în rândul angajaților, colegilor, membrilor echipei sale.

Intrucat aceste trasaturi corespund unei persoanlitati dezvoltate armonios, ea este dispusa sa accepte provozarile acestui tip de management al colectivului, astfel ca printer provocările în implementarea leadership-ului de tip adaptative, care se referă la experimentarea, descoperirea de noi cunoștințe și efectuarea a numeroase ajustări în întreaga clasă / instituţie, se numără:

·        numai printr-o schimbare de atitudine și o ajustare a politicilor veți reuși să susțineți schimbările și să prosperați.
Cu toate acestea, schimbarea valorilor, credințelor și percepțiilor indivizilor este de obicei mai dificilă decât am crede. A face schimbări necesită să fii oarecum neloial cu trecutul tău. De exemplu, dacă doriți să implementați o nouă strategie de comunicare, trebuie mai întâi să îmbrățișați faptul că tehnicile dvs. de comunicare actuale sunt ineficiente. Cei mai mulți manageri sunt reticenți în a lăsa drumul strategiilor, ,,politicilor” pe care le-au ȋmbrăţişat de-a lungul vieții şi cu care care și-au construit activitatea. Cu toate acestea, respectarea vechilor moduri poate împiedica beneficiile care ar putea rezulta din noile metode.

·        o altă provocare pe care o prezintă conducerea adaptativă este aceea că stabilește scena pentru diferite forme de rezistență. Acest lucru poate fi de la colegi, de la elevi sau de la alte părți interesate ale instituţiei. Cele mai frecvente metode pe care oamenii le folosesc pentru a împiedica schimbarea adaptativă sunt prin marginalizarea, devierea sau atacarea persoanei care promoivează schimbarea. Dacă observați vreuna dintre aceste activități, este posibil ca membrii echipei dvs. sau elevii dvs. să eziteze să adopte acea nouă abordare, ,,politică”, pe care încercați să o implementați.

·        o mare provocare adusă de conducerea adaptativă este lipsa de disponibilitate a liderilor de a asculta opiniile altor oameni.  Leadershipul adaptiv este mai puțin legat de putere și mai mult despre munca în echipă. În teorie, liderii adaptativi din instituţiile şcolare ar trebui să fie dispuși să asculte și să adapteze recomandările oferite de colaboratori sau elevi.
În realitate, însă, doar puţine persoane ȋn poziţia de management sau leadership sunt dispuși să asculte indivizi care nu sunt de acord cu ei. Ceea ce astfel de lideri nu reușesc să înțeleagă este că ascultarea nu înseamnă neapărat abandonarea obiectivelor individuale. Pur și simplu înseamnă că sunteți mai bine informați despre nevoile colaboratorilor sau elevilor. Prin urmare, puteți lucra mai eficient pentru a executa modificări.

Deși conducerea adaptativă necesită un efort mare, oferă randamente şi performanţă. Pe baza statisticilor credibile, instituţiile care sunt adaptative obţin cu success performanţă şi  ramȃn operaționale fiind capabile să se ridice în vârf chiar și în perioadele de nesiguranţă şi dificultate.
În rezumat, conducerea adaptativă poate fi rezumată folosind patru principii principale: leadership bazat pe competenţe şi sarcini distribuite ȋn echipă, amestec de talente optime,  un caracter transparent și dezvoltarea încrederii reciproce.

În ceea ce privește conducerea distribuită, liderul delegă rolurile membrilor echipei.

Amestecul de talente optime presupune folosirea abilităților tuturor, mai degrabă decât a celor de nivel superior. O activitate clară înseamnă că echipa clasei sau a instuţiei şcoalre respectă obiectivele, îndatoririle și regulile fundamentale bine definite, în timp ce încrederea ajută la promovarea responsabilităţilor în rândul colaboratorilor şi a elevilor.

Ceea ce pune ȋn evidenţă un manager de tip adaptative sunt aptitudinile interpersonale, acele abilități necesare pentru a comunica eficient, a interacționa și a lucra cu indivizi și grupuri, cunoscute şi sub denumire de competenţe soft.

Persoanele cu abilități interpersonale bune sunt comunicatori verbali și non-verbali puternici și sunt adesea considerați a fi „buni cu oamenii”. Indiferent dacă sunt utilizate în cariera sau în viața personală, aceste abilități sunt importante pentru succes.
Cea mai mare parte a ceea ce facem în viață necesită interacțiune cu alți oameni. Pentru a avea succes în carieră sau pentru a avea relații de prietenie semnificative, este esențial să fii bine să te înțelegi cu ceilalți. Deși abilitățile interpersonale sunt adesea considerate a fi ceva care vine în mod natural, unele persoane pot avea astfel de abilităţi native ȋnsă ele pot fi învățate.
Pentru elevi este importanta invatarea acestui tip de abilitati intrucat in viitor, evidentierea acestor abilitati ii poate ajuta să obţină un loc de muncă. Un prim pasa este acela de a ne evalua abilitățile interpersonale și apoi de a ne elabora un plan pentru îmbunătățirea acestora.

Aptitudini tehnice vs soft competențe
Atunci când o persoana isi cauta un loc de munca si se pregateste de un interviu, tendința naturală este să se concentrezi pe abilitățile tehnice, deoarece majoritatea fișelor de post se concentrează pe cerințe specifice, cum ar fi contabilitatea, finanțele, lucru ȋn Excel, finanţe și abilități conexe.
Cu toate acestea, majoritatea managerilor care angajează iau decizia pe baza unor abilități soft, chiar dacă vorbesc despre toate abilitățile tehnice necesare.

Conform Sondajele arată că pentru managerii care angajează membrii unei echipe, abilitățile interpersonale sunt  mai importante, fiind  mai greu de găsit.

Listam mai jos câteva diferențe cheie între abilitățile tehnice și abilităţile soft.

Abilitati tehnice	Abilități interpersonale
IQ (Intelligent Quotient)	EQ (Emotional Quotient)
Urmează regulile	Modifică regulilor
Învățat la școală	Învățat prin experienţe de viaţă
Ușor de testat	Mai greu de testat
Poate fi învățat	Poate fi învățat
Focus puternic pe carieră	Tratează egal situaţiile, mai puțin concentrat pe carieră

Specialiştii ȋn resurse umane recomandă ca evidenţierea abilităţilor interpersoanle să aibă loc ȋn scrisoarea de intenţie, pe motiv că abilitățile interpersonale sunt cel mai bine demonstrate cu povești și exemple, care se încadrează mai natural într-o scrisoare de intenţie.
Persoane care ȋşi scrie scrisoarea de intenţie are de urmat doi paşi:

·        să ȋşi amintească o poveste sau un exemplu din trecut care demonstrează modul în care deţine aceste trăsături

·        să conecteze exemplele pe care le-a descries, la postul pe care îl solicita

Listăm mai jos o serie de abilități interpersonale care pot fi obiectivul cadrelor didactice atȃt ȋn ceea ce priveşte propria carieră cȃt şi ȋn ceea ce priveşte abilităţi pe care doresc să le dezvolte la elevii lor:
- Conștientizare (de tine și de ceilalți)
- Grijă de alți oameni
- Colaborează și lucreaza bine împreună cu alții
- Ajutarea si sprijinirea oamenilor atunci când au nevoie
- Abilități clare de comunicare
- Abilități de gestionare și rezolvare a conflictelor
- Feedback constructiv (modul în care oamenii se pot îmbunătăți)
- Diplomatie (gestionarea situaţiilor fără ostilitate)
- Empatie pentru ceilalți
- Încurajarea și inspirarea celorlalţi ca să facă tot posibilul
-Flexibilitate în gândire și stil de operare
-Umor și relaxare
-Inspiră și motivează pe ceilalți către performanţa activă
-Bun ascultător
-Membru activ al echipei de mentorat și coaching
-Crearea de relații și construirea relațiilor
-Semne non-verbale și limbaj corporal pozitiv
-Răbdare atunci când ai de-a face cu ceilalți
-Abilități de vorbire în public și de prezentare
-Respect pentru toată lumea, indiferent cine sunt ceilalţi
-Sensibilitate față de preferințele și dorințele altora
-Abilități de socializare
-Să fii bun la munca de echipă și la crearea încrederii
-Toleranță și respect față de membrii echipei 

Un mod de a ne evalua propriile abilități începe cu conștiința de sine. De fiecare dată când vă aflați într-un cadru de grup sau o situație care implică discuții, emoții, decizii și interacțiune umană, acordați o atenție deosebită comportamentului dvs. și, de asemenea, modului în care ceilalți percep sau reacționează la comportamentul dvs.
Repetați acest proces un timp până când veți înțelege profund cum vă comportați în situaţiile interpersonale.

Modalităţi de creştere a abilităților interpersonale

Monitorizați-vă limbajul corpului și asigurați-vă că nu faceți lucruri care îi fac pe oameni să creadă că sunteți neimplicat sau agresiv (încrucișându-vă brațele, privind în jur, evitând contactul vizual etc.)

Practicați ascultarea activă cu familia, prietenii și colegii - repetați ce-au spus pentru a vă asigura că ascultați şi ȋnţelegeţi cu exactitate

Încercați să fiți prietenoși și să discutați cu colegii

Exersaţi conducerea unei întâlniri sau prezentări

Fiţi entuziaşti și implicaţi atunci când interacționaţi cu oamenii

Proiectați către ceilalţi o imagine de a fi încrezător și abordabil

     BIBLIOGRAFIE SI RESURSE WEB

·        https://truththeory.com/2018/07/17/importance-of-adaptability-and-flexibility-in-life-and-business/Aguilar, E.(2016), The Art of Coaching Teams. Building Resilient Communities That Transform Schools, San Francisco CA:Jossey-Bass A Wiley Brand

·        Bass, B.M., Riggio, R.E., (2005), Transformational Leadership, Mahwah, NJ: Lawrence ErlbaumAssociates Inc.

·        Fournis, F. (2000), Coaching for improved work performance, New York, McGrawHill

·        http://htmi.com.my/management-training/