Managementul potentialului uman este o activitate care, indeplinita cu profesionalism, cu cunostinte pe masura si cu abilitati exersate, genereaza pentru manager, cadru didactic, copii sau elevi situatii de dezvoltare personala, educationala si profesionala.
Principiile de functionare ale managementului potentialului uman se bazeaza si urmaresc un proces de indrumare, coordonare si facilitare a dezvoltarii altor persoane; redam mai jos cateva astfel de principii:
a. Sa crezi in potential
In situatia de a indruma si de a coordona activitatile si abilitatile altei persoane, formatorul trebuie sa creada ca persoana in formare are potentialul de a gestiona situatia intr-o maniera cat se poate de eficienta si de productiva, mai putin stresanta sau mai eficienta decat se intampla de obicei.
In situatia in care formam ( in sensul de a indruma si coordona catre eficienta si performanta) o echipa de cadre didactice sau o clasa de elevi, de multe ori exprimam opinii de genul:
,, Atunci cand se afla sub presiune, ea poate sa functioneze pe o treapta superioara!”
sau
,,Echipa merge ceas cand este de gestionat o criza majora”
sau
,,El este in cea mai buna forma a sa atunci cand are de facut o afacere importanta ( sau, cand are de castigat ceva pentru el insusi), etc.
O alta sursa a increderii managerului in membrii echipei sale este faptul ca adesea isi vede angajatii crescand profesional sau razbatand in anumite situatii provocatoare sau vremuri dificile; de asemenea managerul isi vede echipa exceland si, deseori, beneficiaza de pe urma rezultatelor acestei excelente, impreuna cu intreaga institutie.
Atitudinea interioara care poate sustine managerul in relatia cu membrii echipei sale este cea care stie echipa poate ,,sa functioneze pe o treapta superioara”, ,,sa mearga ceas” si ,,sa fie in cea mai buna forma” mai des. Cand coordonam o echipa, trebuie sa fim primii care credem ca membrii echipei au potentialul de a fi atât de buni in orice situatie.
Cu totii putem experimenta situatii in care sa ne fie dificil sa credem in potentialul unei alte persoane. Motivele sunt diverse: se intampla diferite lucruri, nu avem o viziune clara uneori, alteori avem o viziune distorsionata, persoana fie ne ,,calca pe nervi”, etc., cu alte cuvinte, o serie de situatii care ne pot face sa uitam ca oamenii sunt capabili sa atinga rezultate frumoase, inalte.
Un adevar care vine o data cu experienta este acela ca fiecare om are potentialul de a realiza lucruri deosebite si de a performa la un nivel superior.
Exercitiu
Pentru a seta gandirea manageriala catre acest adevar, se recomanda persoanelor cu functii manageriale, si, prin extensie, tuturor cadrelor didactice in calitate de manager al clasei de elevi, sa exerseze cateva minute reflectia la urmatoarele intrebari:
,, Cand este persoana aceasta cea mai buna (eficienta)? “ poate fi si o situatie de care ati auzit, nu neaparat de la locul de munca
,,Cand am vazut la ea o scanteie, o sclipire, o particica din ceea ce este aceasta persoana (sau aceasta echipa) capabila sa faca?” apoi noteaza cateva caracteristici sau trasaturi pe care le-ai putut observa la persoana respectiva la acel moment ( spre exemplu: productiva, charismatica, amuzanta, productiva, etc.)
Urmatorul pasa este sa ne punem intrebarea: ,,Daca persoana aceasta a avut abilitatea de a fi focusata/ productiva/ charismatica / amuzanta la acel moment, ce anuma ma retine, ma impiedica de a o vedea asa mai des?” si ,,Ce impact ar avea daca acea persoana ar fi asa mai des?”
b. A nu fi atasat
Aceasta este abilitatea de manager cel mai greu de achizitionat si de invatat de cate persoanele care indeplinesc functii manageriale, asa cum este greu de invata si de catre cadrul didactic in relatie directa cu elevii clasei pe care o formeaza.
Cea mai buna modalitate de a deveni constienti de ceea ce se intampla este ca ei insisi sa descopere si sa inteleaga ce ar trebui sa faca in acea situatie.
Pentru a ajuta persoanele manageriate sa devina constiente, un manager trebuie sa fie pregatit sa joace rolul de a crea un dialog care sa conduca la constientizarea situatiei.
Cu siguranta, ca persoana, managerul are valori, idei, ganduri persoanale, idei proprii, insa, in procesul de management, un manager nu trebuie sa fie atasat de acestea, atitudine care se evidentiaza in starea de calm productiv atunci cand un angajat respinge ideile managerului si sa accepte sa construiasca pornind de la ceea ce este respins.
Ca manager, persoana trebuie sa fie pregatita sa abandoneze idei si sa i se spuna ,, Nu, nu sunt de acord cu asta”, apoi sa poata continua conversatia. Un motiv pentru care aceste abilitati sunt dificil de invatat de catre manageri este acela ca managerii sunt ,,buni” in a elabora solutii si in a emite ordine care sa ,, solutioneze, sa repare X situatie”.
Este important ca managerul sa isi aminteasca urmatorul aspect: daca el este un coordonator, un indrumator, persoanele care au nevoie de indrumare-coordonare nu au nevoie sa li se solutioneze situatiile de catre manager, au nevoie sa ca managerul sa fie prezent ca atitudine si sa inlature blocajele, ,,buruienile” care impiedica procesul, astfel incat aceste persoane sa ia decizii eficiente, simtindu-se eficiente si abilitate, in loc de a se simti asezate intr-o structura deja stabilita de catre manager.
Modalitatea de a face aceast lucru, ca manager al membrii echipei tale, este aceea de a nu fi atasat de ideile si sugestile tale, ci sa ramana deschis la idei si sugestii in general, cu atat mai mult la idei si sugestii ce vin din propria echipa.
Exercitiu
Cea mai eficienta modalitate de a fi ne-atasat este aceea de a crede ca angajatii institutiei scolare (in speta, in situatia cadrului didactic ca manager al clasei de elevi, a crede ca elevii din clasa) vor gasi ei insisi cea mai buna solutie. De asemenea, managerul trebuie sa creada in faptul ca, daca face o sugestie care nu functioneaza, atunci aceasta va conduce la altceva care va functiona.
Redam cateva intrebari de monitorizare care pot fi utilizate atunci cand o persoana din echipa manageriata nu merge in directia unei idei sau a unei sugestii pe care managerul i-a prezentat-o:
Exemple:
Raspuns posibil al angajatului: ,,Nu , nu cred ca e asta...”
Raspuns tipic al managerului: ,, De ce?”
Raspunsul managerului axat pe formare-coordonare: ,,Interesant! (sau ,,Grozav”) Tu ce crezi ca este?”
Raspuns posibil al angajatului: ,,Nu sunt sigur ca asta va functiona...”
Raspuns tipic al managerului: ,, Eu cred ca ar functiona, daca ai vrea (daca ai incerca).”
Raspunsul managerului axat pe formare-coordonare:,,Ok, si ce ar functiona?”
Raspuns posibil al angajatului: ,,Nu cred ca pot face acest lucru...”
Raspuns tipic al managerului: ,, Sigur ca poti”
Raspunsul managerului axat pe formare-coordonare: ,,Bine, si ce poti sa faci?”
Realist este ca managerul sa se astepte ca vor fi situatii in care nu va fi de acor sau nu va sustine idei ale membrilor echipei pe care o conduce, ceea ce inseamna ca are nevoie sa isi insuseasca tehnici de comunicare prin care sa gestioneze astfel de situatii.
Spre exemplu, intr-o asemenea situatie, managerul se poate intreba daca nu este de acord deoarece solutia gasita de angajat este impotriva politicii institutiei sau fiindca nu va produce rezultatul de care este nevoie ori daca nu este de acord cu solutia angajatul deoarece metoda angajatului nu este modul in care managerul abordeaza problemele.
Managerul are dreptul de opri sau anula decizia unui angajat, dar daca face acest lucru din motivul ca angajatul nu procedeaza conform metodei sau modelului de actiune al managerului, atunci este recomandat sa nu faca acest lucru, deoarece este o actiune care poate avea consecinte pe termen lung.
Daca managerul are intentia onesta de a ajuta angajatul sa se dezvolte si angajatul elaboreaza o solutie care este diferita de abordarea managerului dar are o sansa decenta de a produce rezultatul necesitat, atunci este recomandat ca managerul sa se retraga lasand angajatul sa incerce / aplice solutia propusa.
In situatia in care managerul este sigur cu certitudine ca solutia propusa de angajat nu va functiona, o modalitate de a purta conversatia cu angajatul este modelul de comunicare:
Afirma – Valideaza/ Apreciaza – Problema – Alternative ( eng. ALT-Alt, Affirm-Like-Trouble – Alternatives)
In acest model, managerul:
1. afirma gandirea / ideea propusa de angajat
2. apreciaza, spune ce ii place la solutia propusa
3. ridica problema, spune ce suna problematic la solutia propusa, ce il ,,nelinisteste”
4. solicita cateva idei alternative
Exemplu
Managerul: Logica si gandirea sin spatele solutiei tale suna bine si are sens pentru mine cum ai ajuns la aceasta solutie (AFIRMA). Este ok / te deranjeaza daca evaluez aceasta solutie?
Angajatul: Sigur,te rog.
Managerul: Ceea ce imi pace la ideea ta este ca acopera toata situatia intr-un mod inovativ si ca ar aduce proiectul in buget in timp util. (VALIDEAZA. APRECIAZA) . Imi place sa ma gandesc cum sa pastrez aceasta parte in planul nostru.
Angajatul: Minunat...si?
Managerul: Si, ceea ce ma preocupa la aceasta solutie este ca are potentialul de a indeparta pe cel mai mare furnizor al nostru, ceea ce poate genera efecte serioase (ridica PROBLEMA)
Putem sa ne gandim la cateva cai de actiune care l-ar include in acest proces intr-un mod mai activ? (solicita ALTERNATIVE)
Nota: nu este obligatoriu ca managerul sa agreeze ideile pe care le propun angajatii, dar managerul trebuie sa le spuna acest lucru intr-o maniera care sa ii faca pe membrii echipei sale sa se simta abilitati si sa caute in scop de dezvoltare coordonarea manageriala.
Indrumarea, coordonarea sunt necesare atunci cand angajatii au abilitati insa se intampla altceva care incetineste munca echipei. Managerul care este atasat de recomandarile sale despre cum ar trebui sa se descurce angajatii sai, atunci actiunea pe care o exercita managerul asupra angajatilor sai este aceea de ,,invatare”, nu de ,,coordonare”.
Pot fi situatii in care managerul isi poate invata echipa anumite activitati, insa in calitate de coordonator, se recomanda ca managerul sa isi vada membrii echipei ca persoane abilitate si competente care au potentialul de a lucra eficient.
c. Nu stii si nu repari
Un manager eficient delega bine, comunica bine si vede imaginea de ansamblu a situatiei si a institutiei. Chiar daca nu cunoaste fiecare detaliu al proiectului fiecarui angajat al sau, lucru care este recomandat, deoarece sarcina de a sti fiecare element al fiecarui proiect este a angajatului, pe cand managerul trebuie sa urmareasca imaginea de ansamblu si de a imbina toate proiectele astfel incat sistemul sa functioneze unitar. Managerul trebuie sa inteleaga bazele si fundamentele proiectelor institutiei, dar sa se preocupe de fiecare detaliu il va incetini si il va impiedica sa-si realizeze efectiv propria munca.
Managerii sunt eficienti in a repara probleme si acest lucru se poate transforma intr-o capcana, lucru care incepe sa fie setat din momentul in care managerul incepe sa puna intrebari de detaliu ca sa poata gasi raspunsuri pentru angajat.
Comunicarea in managementul resursei umane nu presupune detalierea problemelor pentru a oferi raspunsuri si solutii angajatului ci sa ajute angajatul sa capete imaginea de ansamblu si sa inteleaga, sa accepte ca stie tot ceea ce ii este necesar ca sa gaseasca solutia pe care o cauta.
Cu alte cuvinte, comunicarea managerului cu echipa de angajati este centrata pe a pune intrebari care stimuleaza angajatii sa gandeasca cel mai eficient. Apoi, managerul se retrage si asteapta ca acestia sa gaseasca propria solutie.
Exercitiu:
Cand indrumam, formam si coordonam persoane, este chiar incurajata atitudinea de a spune acestor persoane ca nu stii raspunsul si ca ai incredere ca ea, persoana indrumata, chiar stie raspunsul, desi nu crede ca il stie.
Aceasta atitudine nu doar abiliteaza persoana, ajutand-o sa creasca si sa se dezvolte, dar ajuta si managerul sa-si exercite in continuare propria munca, in loc sa se ingroape in detaliile persoanei indrumate.
Redam cateva exemple de intrebari ce pot fi utilizte de catre manager in dialog cu membrii echipei sale de angajati. Managerul are oricand optiunea de a da un raspuns sau o solutie, insa, daca este centrat pe indrumare, formare, coordonare, va urmari ca angajatii sa vina cu solutii gasite de ei insisi.
Exemple:
Raspuns posibil al angajatului: ,,Nu stiu cum sa rezolv / repar problema aceasta.”
Raspuns tipic al managerului: ,, Bine, uite ce sa faci...”
Raspunsul managerului axat pe formare-coordonare: ,,Care este cel mai mare obstacol care iti sta in cale?”
Raspuns posibil al angajatului: ,,Am incercat tot; nu merge nimic”
Raspuns tipic al managerului: ,, Deci, ce ai incercat?”
Raspunsul managerului axat pe formare-coordonare: ,,Ok, fa un pas in spate. Acum, ce nu ai încercat încă ce știi că ar trebui să faci?”
Raspuns posibil al angajatului: ,,Cred ca ar trebui sa incepem de la zero”
Raspuns tipic al managerului: ,, Asta nu este posibil, va trebui sa facem asta sa mearga”
Raspunsul managerului axat pe formare-coordonare: ,,Interesant! (sau ,,Bine”) Cum ar arata acest lucru si cu ar afecta bugetul de timp al proiectului?”
Exersarea abilitatilor manageriale in ceea ce priveste stimularea potentialului uman, implica exersarea abilitatilor de interrelationare, astfel inca, se impun anumite atitudini in ambele situatii:
a. - a managerului in relatie cu echipa sa de cadre didactice
b. - a cadrului didactic in relatie cu clasa de copii / elevi
1. Fiti mereu prezent, psihologic si fizic
a. - a veni mereu la timp si a va respecta promisiunile transmite seriozitate si, mai ales, profesionalism, iar echipa colaboreaza mai unitar si dedicat sub coordonare performanta.
b. – copiii au nevoie sa aiba incredere in adultii care le poarta de grija, care lucreaza cu ei. Este recomandat sa fim prezenti la activitatile copiilor si sa le urmarim cu atentie si implicare
- rezervati timp pentru echipa dvs. sau pentru copiii din clasa dvs., la solicitarea lor, stabiliti intalniri cu membrii echipei dvs.. Cand o persoana spune ,,nu am timp pentru aceasta” da de inteles ca pentru ea exista lucruri mult mai importante decat persoana care ii solicita o intalnire.
2. Acordati atentie si feedback pozitiv.
Salutati copiii, rostindu-le prenumele si acordandu-le un zambet, indicatori ai acordarii atentiei. Atunci cand laudam copilul este important sa fim expliciti si sa ne asiguram ca a inteles pentru ce este laudat. Onestitatea este o conditie esentiala, intrucat limbajul nonverbal (corporal) este in mod uzual mult mai vizibil, reflectand adevaratele sentimente si credinte.
3. Acordati respect
- respectul este o conditie esentiala pentru activarea si manifestarea potentialului uman. Folosirea cuvintelor te rog si multumesc in relatie cu copiii si cu adulţii genereaza in acestia sentimentul de a fi abilitat si competent.
4. Descoperiti calitati pozitive la membrii echipei dvs. si la copii
a accepta diferentele si trasaturile specifice individuale ajuta o persoana in pozitie manageriala sa se concentreze la calitati si nu la defectele persoanelor din echipa sa si sa isi incurajeze echipa sa fie autentica si increzatoare.
5. Fiti entuziasmat
Entuziasmul este molipsitor, scade nivelul de stres, creste motivatia si transmite interes catre grupul asupra caruia se exercita activitate de management ( echipa de cadre didactice sau spre clasa de elevi).
6. Fiti autentic
Exprimati ceeea ce simtiti, pastrati onestitatea discursului dvs. n ceea ce priveste emotiile si exprimati intr-o modalitate carecsa incurajeze grupul sa caute cai de rezolvare a situatiilor si sa isi dezvolte abilitatile.
BIBLIOGRAFIE
· Emerson, B. Loehr, A.,(2008), A manager`s guide to coaching. Simply and Effective Ways to Get the Best Out of Your Employees, New York: AMACOM
· Neale, S., Spencer_Arnell, LWilson, Z., (2009),Emotional Intelligence Coaching. Improving performance for leaders, coaches and the individuals, New York: Kogan Page Press Ltd.