Conceptul fundamental utilizat este egalitatea de şansă pe piaţa muncii, concept şi principiu care stă la baza reglementării relaţiilor de muncă în UE, preluat sau existent în statele membre. Generic egalitatea de şansă pe piaţa muncii se referă la accesul nediscriminatoriu la
– alegerea unei profesii;
– angajarea şi promovare pe orice post sau loc de muncă vacant, la orice nivel de ierarhie profesională;
– informare şi consiliere profesională;
– calificare, perfecţionare, life-long learnig; posibilitatea dezvoltării profesionale;
– condiţii de muncă care respectă normele de sănătate şi securitate în muncă conform reglementărilor în vigoare;
– plată egală la muncă egală; acces la beneficii extrasalariale sau măsuri de protecţie socială.
Realitatea cotidiană a dovedit că aceste deziderate sunt adesea încălcate, din motive care ţin de diferite mobiluri. Majoritatea cazurilor de încălcare a acestor principii sunt forme de discriminare clasică (de gen, vârstă, arie geografică, religie, orientare sexuală, boli cronice sau potenţial transmisibile sau diferite grade de handicap). În mai mică măsură şi, parţial, mai recent conştientizate apar alte forme de relaţionare la locul de muncă, care încalcă principiile egalităţii de şansă. Acestea ţin de ceea ce defineşte mobbing-ul şi bullying-ul, care sunt forme speciale de discriminare, nu derivă din cele clasice şi mai ales au forme particulare de manifestare.
Prin urmare, discriminarea clasică se referă la tratament inegal sau nedrept, în raport cu cel aplicat altor colegi sau grupuri, datorat diferenţelor de gen, etnie, vârstă, ţară de origine etc. Specific discriminării este că ceea ce se impută nu este adresat persoanei care devine ţinta discriminării, ci specificului grupului din care acesta face parte. Discriminarea poate fi directă sau indirectă, pozitivă sau negativă. Grupul vizat este reprezentat de indivizii definiţi prin apartenenţa la un grup în sensul amintit.
Ca reacţie la situaţiile de discriminare, societatea a operat discriminarea pozitivă, iar angajatorul discriminarea indirectă, prima din dorinţa de a echilibra inechităţi anterioare (eventual de acces la educaţie), iar cel de-al doilea din dorinţa de a-şi doza resursele (evitând candidaţi pe care nu şi-i doreşte). La limită, ambele sunt o cale de a perpetua situaţiile de discriminare.
MOBBING ŞI BULLYING
Elementul central în orice definiţie a „mobbing-ului”, sau „bullying-ului” îl reprezintă natura repetată şi de durată a comportamentului negativ căruia îi este expusă ţinta. Ele se referă la acelaşi fenomen, şi anume la aplicarea sistematică de rele tratamente unui coleg, subordonat sau superior, care, în cazul în care nu încetează, pot cauza probleme sociale, psihologice, psiho-somatice victimei. S-a susţinut că expunerea la astfel de tratamente este mai dăunătoare pentru angajaţi decât toate celelalte surse de stres la locul de muncă luate împreună.
Au fost formulate o serie de definiţii ale fenomenului de mobbing.
• Namie&Namie (2003): mobbing-ul reprezintă rele tratamente aplicate unui angajat de către un altul, prin comportamente agresive sau nerezonabile, cu scopul de a-i sabota performanţa (Bultena&Whatcott, 2008).
• Westhues: mobbing-ul reprezintă o campanie febrilă, colectivă a colegilor de a exclude, pedepsi şi umili un alt coleg.
• S. Einersen et.al. (2004): abuzul la locul de muncă reprezintă hărţuirea, jignirea, excluderea socială a cuiva sau influenţarea negativă a sarcinilor persoanei respective. Pentru a fi considerat mobbing, interacţiunea sau procesul trebuie să se petreacă în mod repetat o anumită perioadă de timp (aproximativ 6 luni). Mobbing-ul reprezintă un proces în cursul căruia persoana în cauză ajunge într-o poziţie inferioară şi devine ţinta actelor sociale negative. Un conflict nu poate fi considerat mobbing dacă este un incident izolat sau dacă sunt implicate două părţi de puteri aproximativ egale.
Leymann a identificat 45 de comportamente asociate mobbing-ului pe care le-a grupat în 5 categorii, în funcţie de efectele asupra victimelor:
1. Acţiuni destinate îngrădirii posibilităţii de exprimare a victimei: aceasta nu are posibilitatea de a-şi expune punctul de vedere în faţa şefilor ierarhici; victima este întreruptă atunci când vorbeşte; colegii împiedică victima să-şi susţină punctul de vedere; colegii se adresează necuviincios, jignesc victima; munca victimei şi viaţa personală sunt criticate;
2. Acţiuni ce vizează izolarea victimei: nu se vorbeşte niciodată cu victima; victima nu este lăsată să se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de muncă ce o izolează de colegi; se interzice colegilor să vorbească cu victima; se ignoră prezenţa fizică a victimei.
3. Acţiuni de desconsiderare a victimei în faţa colegilor: victima este vorbită de rău şi se lansează diverse zvonuri despre ea şi acţiunile ei; aceasta este ridiculizată şi considerată bolnavă mintal; sunt atacate convingerile politice sau religioase ale victimei; se glumeşte pe seama originii, naţionalităţii şi vieţii particulare a victimei; notarea de serviciu este inechitabilă; victima este hărţuită sexual.
4. Acţiuni de discreditare profesională a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie unele peste nivelul calificării sale sau sub nivelul calificării, unele fiind inutile sau absurde; se schimbă frecvent sarcinile atribuite victimei şi i se impune să execute sarcini umilitoare.
5. Acţiuni vizând compromiterea sănătăţii victimei: încredinţarea unor sarcini periculoase şi nocive pentru sănătate; ameninţarea cu violenţe fizice; agresarea fizică uşoară a victimei, ca avertisment; agresarea fizică gravă, fără reţineri; neplăceri la locul de muncă sau la domiciliu; agresarea sexuală a victimei.
Mobbing-ul la locul de muncă poate fi declanşat de un conflict organizaţional. În organizaţiile cu politici de rezolvare a conflictelor, acestea din urmă sunt tratate ca oportunităţi de învăţare şi colegii sunt încurajaţi să negocieze.
În vreme ce mobbing-ul are ca ţinte persoane calificate peste medie, în cadrul unui proces de bullying, este testat mai întâi terenul, în special cu angajaţii noi, pentru a-l identifica pe cel mai slab din grup. Sunt căutate victime care nu opun rezistenţă la atacuri, aşa numitele „ţinte uşoare” (Bultena şi Whatcott, 2008). Conform lui Zapf, termenul bullying vizează agresiunea din partea cuiva aflat în poziţie superioară sau managerială.
Cadru teoretic pentru studiul şi managementul bullying la locul de muncă
În ultimii ani, asistăm la o creştere a interesului arătat de către factorii de decizie din diverse ţări cu privire la problematica mobbing-ului. Această creştere a interesului s-a realizat în condiţiile creşterii ratei incidenţei violenţei psihologice, a fenomenelor de mobbing şi bullying la locul de muncă.
Hărţuirea la locul de muncă. Aspecte specifice
|
Ce tipuri de comportamente sunt calificate drept hărţuire |
Ce tipuri de comportamente pot fi calificate drept hărţuire |
Ce tipuri de comportamente nu constituie hărţuire |
|
Remarci serioase şi repetate cu conţinut degradant, ofensator, făcând referinţă la caracteristici fizice sau de aparenţă ale persoanei, injurii şi insulte. Prezentarea unor poze, postere cu caracter rasist, fascist, ofensiv sau altele, trimiterea de e-mail-uri ofensatoare. |
Criticarea unui angajat în public |
Alocarea sarcinilor de lucru. Măsuri de penalizare a absenţelor de la lucru. Cererea respectării indicatorilor de performanţă conform cu standardele pentru calificarea respectivă. Luarea de măsuri disciplinare. Un incident singular sau izolat în care s-a făcut o remarcă neadecvată sau au fost luate măsuri inadecvate. |
|
Impunerea unui mod repetat de sarcini fără sens şi care nu fac parte din îndatoririle normale de serviciu sau de sarcini umilitoare unui angajat. |
Excluderea din activităţile sau sarcinile de grup. |
Excluderea unui angajat de la realizarea unei sarcini care are cerinţe ocupaţionale specifice pentru a îndeplini sarcina în condiţii de eficienţă şi siguranţă şi pe care angajatul respectiv nu le îndeplineşte. |
|
Acţiuni de ameninţare, intimidare împotriva unui angajat, în special dacă acesta şi-a manifestat îngrijorarea faţă de comportamente ilegale sau lipsite de etică la locul de muncă. |
Afirmaţii care să conducă la distrugerea reputaţiei unei persoane |
Măsuri luate împotriva unei persoane care arată neglijenţă la locul de muncă, cum ar fi gestionarea documentelor. |
Legislaţia actuală a României statuează drepturi egale pentru toţi cetăţenii privind participarea la viaţa economică şi socială, pregătirea şi formarea profesională, angajarea în muncă şi promovarea, participarea la distribuirea beneficiilor economice şi protecţia socială în situaţii prevăzute de lege.
Discriminările devin mai vizibile în diverse împrejurări, precum momentul angajării, în situaţii când se ridică problema păstrării locului de muncă sau în contextul avansării în cariera profesională. Acestea pot apare în interiorul unor instituţii (în şcoală, în relaţiile cu autorităţile, în justiţie, la spital/policlinică), în locurile publice sau în spaţiul vieţii private.
Mobbing-ului, manifestarea hărţuirii la locul de muncă, apare ca rezultat al unei combinaţii de factori de risc individuali şi sociali. Ca urmare, avem şi o combinaţie de cauze, incluzând comportamentul individual dar şi condiţiile şi mediul de muncă (incluzând aici şi practicile de management), care facilitează apariţia fenomenelor de mobbing. Problemele de risc individual sunt gestionate prin politici antidiscrimiare sau de promovare a egalităţii de şanse. Riscurile sociale, care ţin de mediul organizaţional, de practicile de management şi circumstanţele economice şi sociale trebuie gestionate prin politici specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii la locul de muncă, calităţii angajării. Din punct de vedere al cadrului de politică publică, problematica mobbing-ului se află la intersecţia dintre două arii importante de intervenţie publică, respectiv politicile de prevenire şi combatere a discriminării şi politicile din zona reglementării relaţiilor de muncă. Prin urmare, direcţiile de acţiune pot fi îndreptate în această direcţie.
BIBLIOGRAFIE:
Virgil Aldea, Discriminarea la locul de munca. Mobbing si bullying
Revista ,,Calitatea vieții” - Fenomene specifice de discriminare la locul de muncă: Mobbing-ul
Institutul de Cercetare a Calităţii Vieţii, proiect POSDRU/71/6.3/S/23848, Studiu asupra fenomenului de mobbing şi a unor forme de discriminare la locul de muncă în România