Necesităţile de instruire rezultă din decalajul dintre nivelul necesar de competenţă profesională (actual sau viitor) şi cel manifestat de către cursant. Necesităţile de instruire reprezintă competențele (cunoştinţele și abilităţile) și co-competențele (atitudinile/comportamentele) de care mai are nevoie cursantul pentru a realiza cu succes sarcinile şi atribuţiile postului care îl deţine, actuale sau de viitor şi, ca rezultat, sarcinile grupului/subdiviziunii structurale şi ale organizației/instituției.

Identificarea necesităților de instruire înseamnă stabilirea faptului dacă există decalaj de competență profesională (cunoştinţe, abilităţi, atitudini/comportamente) şi care anume. 

Evaluarea reprezintă determinarea decalajului de competență profesională şi a impactului acestuia asupra activității realizate. 

Identificarea necesităţilor de instruire sunt aspecte care necesită a fi îmbunătăţite/dezvoltate prin instruire.  

Identificarea/evaluarea necesităţilor de instruire presupune compararea nivelului de competenţă profesională manifestat de către titularul postului cu cel necesar pentru exercitarea eficientă a atribuţiilor profesionale.

Dezvoltarea unei organizaţii depinde în mare măsură de dezvoltarea resurselor umane pe care aceasta le deţine. În corespondenţă cu modul în care managementul organizaţiei are în vedere analiza nevoilor actuale ale organizaţiei şi a necesarului pe termen lung pentru îndeplinirea obiectivelor propuse, şi managementul resurselor umane cuprinde o planificare a resurselor umane, a dezvoltării şi nevoilor de dezvoltare ale acestora.

În prezent, se remarcă o încurajare a programelor de dezvoltare prin obligativitatea angajaţilor din domeniul educaţiei de a acumula credite prin intermediul participării în cadrul acestor programe. Sunt frecvente întrebări precum „Care dintre angajaţii din organizaţie ar trebui să fie instruiţi?”, „Ce fel de instruire este necesară?”, „De ce nivel de instruire ar trebui aceştia să beneficieze?”, iar acestea pot fi soluţionate prin intermediul unei analize a nevoilor de instruire. Prin urmare, organizaţiile care deja oferă sau intenţionează să implementeze astfel de programe de instruire au nevoie de o metodologie de evaluare a nevoilor de dezvoltare profesională a angajaţilor.

Derularea evaluării nevoilor de instruire presupune obţinerea de informaţii în special din perspectiva persoanelor de referinţă cu privire la performanţa optimă, performanţa reală, factorii care generează problemele, soluţiile care pot reduce discrepanţa dintre performanţa optimă şi cea realizată.

Pornind de la obiectivele strategice prioritare pentru organizaţie, se obţine o delimitare a activităţilor pentru care se vor solicita informaţii de profunzime din partea angajaţilor. Prin urmare, dorinţele personale ale angajaţilor pot fi limitate într-o etapă timpurie în derularea procesului de evaluare a nevoilor.

Evaluarea nevoilor de instruire presupune în primul rând o analiză organizaţională:  Care este misiunea organizaţiei dumneavoastră? Care sunt principalele obiective ale organizaţiei care susţin această misiune? Care sunt principalele domenii din cadrul organizaţiei dvs. care au cel mai mare potenţial de îmbunătăţire a performanţelor în vederea realizării obiectivelor? (acestea pot fi deficienţe la nivelul performanţelor sau oportunităţi de îmbunătăţire) Care sunt obiectivele stabilite la nivelul fiecăruia dintre aceste domenii? Care sunt principalele activităţi care se desfăşoară în cadrul fiecărui domeniu? Care sun principalele rezultate obţinute în la nivelul acestor domenii? Cum pot fi măsurate aceste rezultate? Care sunt indicatorii care vă arată că există probleme la nivelul performanţelor în cadrul acestor domenii? Cum diferă performanţa actuală de performanţa care ar trebui obţinută? Care sunt obstacolele care împiedică realizarea performanţelor în aceste domenii? Există elemente care ţin de sistem care împiedică obţinerea performanţelor individuale ale angajaţilor în aceste domenii? Care sunt elementele la care v-aţi gândit?

Pentru ca resursele financiare, umane şi de timp investite în implementarea  programelor de instruire profesională să aducă beneficii, trebuie identificate foarte precis nevoile reale de instruire. În funcţie de aceste nevoi vor fi definite obiectivele formării şi vor fi construite conţinuturile programelor de formare. Există mai multe modalităţi de a identifica nevoile reale de instruire pornind de la:

a) obiectivele/țintele strategice ale unității școlare;

b) principalele probleme sau puncte slabe /disfuncţiuni ale școlii;

c) analiza solicitărilor profesionale specifice fiecărui post în parte;

d) analiza diferenţele de performanţă existente între diferite categorii de angajaţi.

Programele de formare sunt eficiente atunci când au ca rezultat:

- Dezvoltarea unei cariere profesionale. Perfectionarea profesionala, evolutia profesionala a unei persoane poate fi o solutie pentru problemele cu care se confrunta institutia.

-Îmbunatatirea performantei la nivel institutional. Acumularea acelor cunostinte si dezvoltarea aptitudinilor ce cresc eficienta în munca la nivel institutional.

-Adaptarea la o schimbare. Raspunsul adaptat la schimbare necesita modificari de atitudine, utilizarea altor abilitati si chiar dobândirea unor seturi noi de cunostinte.

-Corectarea unor deficiente în activitatea desfasurata; interventii pentru corectarea unor disfunctii punctuale sau institutionale.

O analiză de nevoi de calitate se focalizează pe rezultatele care ar trebui obţinute şi nu pe mijloacele necesare obţinerii lor; furnizează o bază obiectivă pentru luarea deciziilor; contribuie la stabilirea unor domenii comune de obiective şi acţiune la nivel de organizaţie/ proiect; pentru stabilirea priorităţilor, îi implică pe toţi factorii interesaţi; este un proces ciclic care se încadrează în aria mai largă a activităţilor unei organizaţii sau comunităţii privind planificarea strategică.

EXERCIŢIU

În şcoala dumneavoastră, pornind de la acest exemplu, vă rugăm să treceţi în revistă punctele tari, punctele slabe, oportunităţile şi ameninţările existente, în funcţie de nevoile de formare ale cadrelor didactice şi apoi să identificaţi priorităţi.

Analiza nevoilor de formare ne poate ajuta să evaluăm nivelul la care şcolile satisfac aşteptările legate de implementarea curriculum-ului, etapele sau problematica procesului didactic. Alături de scopurile şcolii, analiza nevoilor de formare ajută la stabilirea contextului privind calitatea predării, sugerând criteriile care trebuie identificate. Aspectele enumerate mai jos ne pot ajuta să decidem dacă trebuie sau nu să organizăm analiza nevoilor de formare în şcoala noastră. Este nevoie să ne întrebăm dacă şi în ce măsură analiza nevoilor de formare este utilă pentru derularea procesului de evaluare a performanţei personalului; numirea diriginţilor de clasă; delegarea rolurilor şi responsabilităţilor la nivel de şcoală; îmbunătăţirea dezvoltării resurselor umane; planificarea activităţii la diferite niveluri ale şcolii; stabilirea planului de dezvoltare şcolară;

aplicarea instrumentelor şi procedurilor de asigurare a calităţii.

Chestionarele de analiză a nevoilor de formare pentru directori de şcoală sau cadre didactice sunt elaborate pentru a identifica acele cunoştinţe, abilităţi sau domenii de competenţă unde formarea poate să-i sprijine pe aceştia pentru a deveni mai performanţi în postul pe care îl deţin. Întrebările identifică punctele tari actuale ale personalului şi domeniile unde este necesar sau de dorit să se producă schimbări, stabilind priorităţile pentru planificarea dezvoltării personalului.

Chestionarele sunt proiectate pentru a recunoaşte punctele tari ale personalului didactic; a identifica domeniile unde îmbunătăţirea este necesară sau de dorit; a identifica priorităţile legate de planificarea dezvoltării personalului didactic, dar este important să se facă diferenţierea între nevoile concrete şi cele percepute; a raporta despre calitatea procesului educaţional din şcoală şi a sprijini stabilirea unui plan de dezvoltare şcolară; permit definirea caracteristicilor cursurilor de formare şi măsurile de dezvoltare.

Dezvoltarea profesională este puntea între locul unde se află azi cadrele didactice şi locul unde vor fi în anii ce vor urma. Pentru modernizarea sistemului de educaţie este crucial ca toate cadrele didactice să identifice noi modalităţi de comunicare şi să devină familiari cu noi idei, metodologii şi forme de organizare şcolare. În această perspectivă, rolul cadrului didactic în noua societate este mult mai complex şi mai mare consumator de timp. Toate aceste aspecte pot ajuta şcolile să răspundă mult mai eficient nevoilor regionale şi locale.

O primă etapă în analiza chestionarelor este de a compara performanţa curentă a şcolii în funcţie de anumite obiective. Această comparaţie determină care sunt stadiile curente ale abilităţilor, cunoştinţelor şi activităţilor cadrelor didactice în contextul ţintelor şi obiectivelor şcolare şi se concentrează asupra situaţiei dorite de satisfacere optimă a cerinţelor postului.

Interviurile constituie cea mai des folosită sursă de date din activitatea de analiză a nevoilor de formare. Interviul este o discuţie care este planificată a avea loc între directorul de şcoală sau profesorul responsabil cu perfecţionarea şi cadrul didactic şi se presupune că are loc în fiecare an. Ambii participanţi au şansa să analizeze performanţa şi să stabilească un plan prin care nevoile de formare ale personalului sunt identificate şi prioritizate, în strânsă legătură cu dezvoltarea profesională a cadrului didactic şi cea a şcolii.

Următorul pas este ca fiecare şcoală să colecteze şi să analizeze propriile date rezultate în urma completă rii chestionarelor şi a organizării interviurilor. Analizarea datelor într-o şcoală relativ mică are un scop limitat, dar asta înseamnă că şi procesul în sine este simplu. Nevoile de formare pot fi identificate ca urmare a afirmaţiilor cadrelor didactice şi a directorilor de şcoală, tendinţele pot fi uşor filtrate, iar concluziile şi recomandările sunt evidente.

Odată stabilite nivelurile actuale de competenţă, datele pot fi folosite pentru a genera un plan individual de dezvoltare al cadrului didactic. Un plan individual de dezvoltare este un plan scris ce are în vedere dezvoltarea cunoştinţelor, abilităţilor şi competenţelor cadrului didactic. Planul individual de dezvoltare este un mod de organizare şi de stabilire a priorităţilor privind experienţele de învăţare şi de dezvoltare care îl vor ajuta pe cadrul didactic să-şi îmbunătăţească performanţa de lucru, să dobândească competenţe pentru a avansa în carieră, să se pregătească pentru o altă slujbă, poziţie sau pentru preluarea unor responsabilităţi mai numeroase.

Un plan individual de dezvoltare oferă posibilitatea directorului de şcoală şi cadrului didactic să stabilească obiectivele care sprijină nevoile şi ţintele atât ale şcolii, cât şi ale cadrelor didactice. Planul individual de dezvoltare îi oferă cadrului didactic direcţii clare de orientare privind atingerea ţintelor pe termen lung legate de carieră, iar directorului de şcoală şansa de a canaliza eforturile cadrului didactic pentru a ajuta şcoala în atingerea ţintelor şi misiunii sale.

Bibliografie:

Farla, Ton, Analiza nevoilor de formare: ghid pentru pregătirea, implementarea şi interpretarea datelor analizei de nevoi de formare în şcoli