In societatea contemporana, importanta capitala a activitatilor de formare si perfectionare a tuturor angajatilor oricarei organizatii este determinata de caracteristica dominanta a perioadei actuale – accelerarea schimbarilor, a innoirilor in orice domeniu de activitate umana produse sub imperiul stiintei si tehnologiei, devenite forte motrice primordiale ale dezvoltarii societatii .

Rolul primordial al resurselor umane la scara intregii societăţi se regăseşte la nivelul organizaţiei, fapt recunoscut şi argumentat de numeroşi oameni de ştiinţă din diferite ţări şi de practica managerială a firmelor competitive pe plan naţional.

Pregătirea şi Instruirea personalului joacă la fel un rol important în succesul organizaţiei. Eesursele umane ale unei instituţii deţin cunoştinţele şi deprinderile necesare pentru îndeplinirea atribuţiilor şi misiunilor. Pregătirea resurselor umane constituie o cale importantă prin care instituţia îşi menţine nivelul de competenţă a personalului ţi îi sporeşte capacitatea de adaptare la soliciările induse de schimbările mediului în care acestea operează. De altfel, importanţa activităţilor de pregătire a personalului devine evidentă şi sub următoarele aspecte:

• integrează prin modul de proiectare a planurilor şi programelor de pregătire influenţele mediului exterior;

• asigură prin specialiştii în domeniul pregătirii consultanţa privind nevoile de pregătirw a personalului;

• influenţează, prin ridicarea calităţii profesionale a personalului, îndeplinirea obiecivelor instituţiei;

• asigură posibilitatea cunoaşterii şi integrării în activitate a elementelor de progres tehnic;

• contribuie la managementul carierelor.

Pregătirea profesională este un proces de învăţare – instruire prin care salariaţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice, noi abilităţi sau tehnici care să le facă actuala muncă mai eficientă. Spre deosebire de pregătire, dezvoltarea profesională este un proces mai complex de pregătire a managerilor sau a altor specialişti pentru a-şi asuma responsabilităţi crescute în posturile prezente şi viitoare.

Aceste două tipuri de activităţi diferă prin scop şi prin persoanele cărora li se adresează. În schimb, ambele sunt necesare atât pentru progresul individual al fiecărui angajat, cât şi pentru cel al organizaţiei.

Procesul de pregătire profesională include două componente absolut distincte:formarea şi perfecţionarea profesională. Formarea personalului constă în eforturile de facilitare a învăţării comportamentelor de lucru, astfel încât angajatul să-si însuşeasca cunoştinţele, deprinderile şi comportamentele necesare exercitării ocupaţiei sale actuale.Perfecţionarea personalului constă în eforturile de îmbogăţire a cunoştinţelor acumulate, a aptitudinilor şi comportamentelor angajatului, necesar realizării unor activităţi viitoare. Prin formare se urmăreşte dezvoltarea unor capacităţi noi, în timp ce prin perfecţionare se are în vedere îmbunătăţirea abilităţilor existente. Având în vedere acest lucru, adeseori cele două componente se întrepătrund – perfecţionarea poate deveni o etapă a formării pentru profesia de bază. Deosebirile esenţiale constau însă în faptul că , în timp ce formarea se referă la dobândirea unei calităţi iniţiale sau a uneia noi, perfecţionarea presupune dobândirea de noi cunoştinţe, abilităţi în calificarea deţinută, dar şi policalificarea sau recalificarea.

Bariere în instruirea adulţilor

 Spre deosebire de copii şi adolescenţi, adulţii au mai multe responsabilităţi, fapt ce creează, implicit, mai multe bariere în angajarea într-un proces instructiv.  Motivele evocate cel mai frecvent de adulţi:

 - lipsa timpului: indiferent dacă sunt cursuri serale sau de scurtă durată, oricum, somează adultul să „piardă” ceva timp (să piardă câştigând, de fapt);

 - lipsa banilor: în prezent există un număr infim de instituţii ce acordă servicii gratuite de instruire, de aceea, problema banilor este una din cele mai importante, în special, în ţările cu o economie şubredă;

- responsabilităţi familiale: grija pentru copii, relaţiile cu soţul/soţia, obligaţiunile casnice etc. „fură” prea mult din timpul predestinat studiilor;

- organizarea orarului: obligaţiunile de serviciu, familia necesită mult timp, iar implicarea în procesul de studiu implică şi modificări de orar şi sacrificii etc.;

- probleme de motivaţie: adultul trebuie să înveţe deoarece este forţat să o facă;

- lipsa încrederii în sine: stima de sine redusă, un eşec care nu poate fi uitat sau alte lucruri care au marcat adultul, îl va împiedica pe acesta să-şi învingă frustrările şi temerile. 

Cadrele didactice și manageriale nu aleg din mai multe posibilităţi de formare, ci merg acolo unde le dictează sistemul, cu rare excepţii. Absenţa controlului calităţii este o consecinţă a condiţiilor create într-un sistem ce nu are stabiliţi o serie de parametri esenţiali (standardele de performanţă pentru profesori, obiectivele formării continue, standardele pentru programele de formare etc.), dar și a situaţiei în care nu se dorește o competiţie reală în sectorul vizat.

Formarea profesională are cel puţin la nivel teoretic două funcţii importante: utilitatea şi motivarea. Pe de o parte, programele de formare contribuie la dezvoltarea cunoştinţelor, deprinderilor, aptitudinilor angajaţilor şi se reflectă în realizarea performantă a atribuţiilor. Pe de altă parte, instruirea conferă sentimentul de încredere în competenţele proprii şi determină creşterea satisfacţiei în muncă. Aceste rezultate nu pot fi însă atinse dacă sistemul de formare este perceput ca o obligaţie, dacă nu este relevant pentru nevoile concrete de lucru, dacă nu oferă nicio perspectivă în dezvoltarea carierei.

Rezultatele unei analize succinte relevă diverse motive care îi mobilizează pe profesori să participe la activităţi de formare profesională continuă:

 • Prevederile cadrului legal (Legea învăţămîntului, Regulamentul de atestare a cadrelor didactice), conform cărora profesorul este obligat să treacă periodic prin programe de perfecţionare.

 • Posibilitatea de a beneficia de o majorare de salariu, în cazul trecerii cu succes prin fi liera atestării.

 • Eventualitatea unor schimbări în cariera personală prin obţinerea unui post managerial sau trecerea într-o altă sferă profesională, diferită de cea educaţională.

 • Interesul pentru dezvoltarea profesională și personală continuă.

• Dorinţa de a se simţi pregătiţi să răspundă la solicitările elevilor.

• Dorinţa de a nu “rămîne în urmă” faţă de alţi colegi, care și-au format noi abilităţi ce permit implementarea unor metode noi la clasă.

• Dorinţa/nevoia de a acumula noi cunoștinţe și de a-și forma noi competenţe pentru a asigura o ameliorare a rezultatelor elevilor.

 • Conștientizarea unor nevoi profesionale rămase neacoperite de programul parcurs la facultatea pedagogică absolvită.

Dacă procesul educativ este centrat pentru a-l  face  pe  individ  să  acţioneze  şi  să  dezvolte cunoştinţe, abilităţi şi valori care îi sunt necesare în toate aspectele vieţii, formarea profesională continuă reprezintă un proces sistematic şi planificat de modificare a unor atitudini, cunoştinţe sau abilităţi cu scopul de a îmbunătăţi performanţa  în  activitatea  specifică.  Se  doreşte dezvoltarea abilităţilor individului, astfel încât acesta să se integreze cu succes în cerinţele prezente şi viitoare ale organizaţiei.

Valorificarea ideatica si practica a obiectivelor, principiilor si, indeosebi, a continuturilor invatamantului - componenta primordiala a procesului instructiv-educativ - este nemijlocit determinata de elaborarea si aplicarea creatoare a strategiilor, tehnologiilor si indeosebi a metodologiilor didactice si de educatie.

Educaţia pe tot parcursul vieții este un principiu organizatoric pentru educaţie, pentru societatea şi economia bazate pe cunoaştere. Permanenţa şi continuitatea demersurilor educaţionale formale, nonformale şi informale, analizate în context cultural-educaţional, constituie o idee/un principiu educaţional, calitatea procesului educaţional şi o condiţie indispensabilă dezvoltării umane. Realizarea acesteia reclamă modificarea mentalităţilor și crearea structurilor necesare transformării societății.

În scopul transformării școlii într-o comunitate de învăţare, profesorii trebuie să combine ameliorarea unor abilităţi profesionale personale cu participarea efi cientă la procesele organizaţionale, ceea ce se poate obţine numai în cadrul unor grupuri de lucru în care este facilitată interacţiunea orientată spre schimbul de experienţă, luarea în comun a deciziilor privind selectarea metodelor de lucru, asigurarea coordonării eforturilor și a cooperării în unitatea școlară. În opinia specialiștilor, acesta este modelul care oferă condiţii adecvate pentru realizarea unei schimbări la nivel de școală ca instituţie. În cadrul unui asemenea model, necesităţile școlii, identificate de întreaga comunitate – profesori, elevi, manageri, părinţi, administraţia publică locală – sînt cele care dictează obiectivele formării continue. În contextul dat, formarea continuă devine un mod de existenţă al școlii, ales de aceasta pentru a servi comunitatea, și nu un bloc de activităţi sau de programe de perfecţionare obligatorii.

Bibliografie:

Nahaba, Lilia, Ghid de proiectare a activităţilor de formare în educaţia adulţilor

Liliana Nicolaescu-Onofrei, Formarea profesională continuă. Modele funcţionale