Evoluțiile în timp, înregistrate de istoria teoriilor despre organizații, subliniază interesul acordat conducerii lor. Chiar dacă interesul a fost centrat pe organizații, pe conducerea lor, evoluția istorică a teoriilor arată că unele au apărut ca reacție la teoria dominantă într-un moment dat, altele s-au constituit ca o prelungire a teoriei dominante. De fapt, prin interesul acordat organizațiilor și conducerii iar în prelungire, interesul acordat organizațiilor școlare, arată necesitatea dezvoltării unui management școlar și a profesionalizării funcției de director de școala sau manager școlar.În condițiile condițiilor procesului decizional, managerii ar trebui să se ocupe de acțiunile lor tot mai mult, într-un nou ciclu, care presupune: date - informații - fundamente - acțiuni și care este, de fapt, managementul cunoașterii. În acest fel, realizarea unei bune gestionări a cunoștințelor se impune, în scopul de a asigura performanța și eficiența în domeniul educațional.

Specialiştii în domeniu apreciază că există o relaţie foarte stransă între progresul tehnologic şi investiţia în educaţie cu implicaţii în toate domeniile vieţii: economic, social, politic, cultural. Deşi cea mai largă idee răspândită cu privire la calitate este că aceasta costă scump în ultimă instanţă, cercetările au demonstrat contrariul. Calitatea serviciilor educaţionale este un obiectiv social dorit, iar contribuţia sa la creşterea eficienţei întregii economii este hotărâtoare.

 

Privit ca model de cultură a firmei, mangementul calităţii totale are scopul de a orienta spre client toate activităţile şi procesele acestuia şi de a le optimiza, astfel încât să îi aducă beneficii pe termen lung.

Clienţii serviciilor educaţionale sunt atât indivizii care beneficiază de educaţie şi familia acestora dar şi societatea în ansamblul ei.

Competiția în economia de piață impune folosirea intensivă a resurselor existente –financiare, materiale, tehnologice, umane, informaționale etc. De aceea, orice organizație – de tip economic sau instituțional, presupune, în condițiile actualei societăți informaționale, rezolvarea nevoilor de cunoaștere, care se bazează pe principii, metode și tehnici moderne de investigare, planificare și organizare.

Organizația educațională, caracterizată prin diferite tipuri de organizări, coordonări și planificări a resurselor, are nevoie, în condițiile de astăzi ale societății informaționale, de cunoștințe noi care se bazează pe principii, metode și tehnici moderne de investigare, planificare și organizare. Toate acestea au devenit posibilități ale managerilor datorită dezvoltării tehnologiei informatice, deosebit de necesare pentru fundamentarea deciziilor. Practic, asistăm la apariția și dezvoltarea managementului cunoașterii (bazat pe cunoaștere, sau al cunoștințelor). Acest tip de management este interesat de generarea, gestionarea și distribuirea informațiilor, organizate pe domenii de interes.

În condițiile armonizării învățământului românesc cu cel european, acest tip de management bazat pe cunoaștere, contribuie în mod evident, la dezvoltarea unor inițiative educaționale și economice, cum ar fi :

-          dezvoltarea interacțiunilor umane în cadrul instituției de învățământ, pentru lărgirea sferei de cunoștințe a tuturor angajaților;

-          dezvoltarea activităților în cadrul catedrelor și comisiilor de specialitate, astfel încât acestea să dezvolte metode și tehnici privind managementul educațional;

-          extinderea utilizării internetului de către toate cadrele, tot personalul școlii și de către elevii acesteia;

-     organizarea unei baze de date proprii la nivelul instituției școlare, care să poată fi consultată permanent de fiecare angajat;

-     cumpărarea sau închirierea de informații de la alte instituții de învățământ (universități, inspectorate colare etc. ) sau de la anumiți agenți economici;

-     sistematizarea informațiilor, prin selectarea pe domenii și redarea în formă sintetică pentru a putea fi ușor consultate de manageri.

În prezent, generarea de noi informații și date devine tot mai imperios o cerință a procesului de management, deoarece contribuie la fundamentarea programelor instituțiilor și agenților economici pe termen mediu și lung, la stabilirea noilor strategii privind produsele și serviciile educaționale ce trebuie realizate.  Aceste  informații  și  date  contribuie  la  fundamentarea  și  calitatea  deciziilor  manageriale, adaptarea acestora la cerințele și oportunitățile mediului extern, capacitatea de a anticipa și a previziona, de a preveni și suporta perturbațiile în contextul concurențial actual.

Eficiența   managementului   cunoașterii. 

 În   condițiile   în   care   descentralizarea sistemului educațional se impune tot mai puternic, eficiența managementului cunoașterii crește substanțial dacă instituția de învățământ dovedește preocupări pentru realizarea unei atente analize a mediului exterior, oferind astfel altora informații cu privire la activitatea proprie pe care o desfășoară. Deci instituția de învățământ va fi percepută ca:

- utilitate pentru potențialii clienți;

- competența de a realiza produse și servicii educaționale;

- asigurarea calității serviciilor educaționale realizate;

- autoritate în domeniul educațional respectiv;

- doritoare de participare împreună cu alte școli la îmbunătățirea rezultatelor în domeniu;

- derulează mai multe proiecte în aceeași perioadă de timp;

- autonomia în realizarea serviciilor și produselor educaționale oferite pieței;

- autenticitatea privind performanțele obținute.

- pregătirea managerilor educaționali conform cerințelor unui învățământ european;

- abordarea previzională a tuturor aspectelor cu care se confruntă organizația educațională.

Ordinea și disciplina caracterizează un sistem de management educațional în abordarea și soluționarea problemelor organizației educaționale. De aceea, este necesar ca managerul școlii să asigure o disciplină care să reflecte esența proceselor educaționale implicate,diferențiată în funcție de natura acestora.

Spre exemplu, pentru activitatea didactică de predare – învățare, disciplină înseamnă o încadrare perfectă a lecției în programul de lucru, o aplicare minuțioasă a metodelor didactice de învățământ, urmărind realizarea standardelor pregătirii elevilor pe tot parcursul lecției.

O dimensiune majoră a disciplinei, cu multe implicații decizionale și operaționale, o constituie responsabilizarea fiecărui salariat, a colectivelor de cadre didactice în ansamblul lor și a colectivelor de elevi. Creșterea disciplinei este un reper esențial al unui sistem de management educațional eficient, indispensabil obținerii performanțelor așteptate.

Un  alt  indicator  important  privind  eficiența  managementului  organizației  educaționale  îl constituie dinamismul conceperii și realizării acțiunilor, spiritul întreprinzător pe care îl manifestă atât conducătorii instituției, cât și cadrele didactice și ceilalți angajați.

Ritmul accelerat al schimbărilor în toate domeniile de activitate, exigențele specifice economiei de piață, impun creșterea vitezei de reacție din partea tuturor factorilor ce-și desfășoară munca într-o unitate de învățământ. Inițiativa și dinamismul au o influență din ce în ce mai mare asupra eficacității deciziilor și acțiunilor educaționale, fiind determinante în realizarea unui învățământ care să corespundă standardelor de calitate în această perioadă de integrare în UE a României, perioadă ce se bazează pe construirea unei economii de tip concurențial în care progresul tehnic rapid, multitudinea contactelor internaționale și obținerea de profit vor fi interesele principale ale dezvoltării economico – socială a țării noastre.

Performanța managerială și managementul performanței.  Peter  Drucker,  o  personalitate contemporană în domeniul managementului, arăta că performanța obținută prin management este caracterizată în realitate și atinsă practic, prin două dimensiuni : eficacitate și eficiență.

Eficacitatea este capacitatea de a alege obiectivele corecte și potrivite și atingerea lor iar eficiența este capacitatea de a realiza cea mai bună utilizare a resurselor disponibile în procesul atingerii, respectiv îndeplinirii obiectivelor țintă.

În esență, organizațiile trebuie să prezinte existența ambelor dimensiuni, respectiv eficacitatea (realizarea de lucruri potrivite, drepte) și eficiența (realizarea dreaptă, corectă a lucrurilor) pentru a fi buni performeri. În practică, managerii trebuie să echilibreze nevoia de eficiență cu nevoia de eficacitate.

De  o  importanță  deosebită  sunt  formele  de  manifestare  ale  performanțelor  manageriale, indicatorii (criteriile) de performanță specifice fiecărui subsistem al managementului metodologic, decizional, informațional și organizatoric. Facem precizarea că performanțele manageriale sunt generate și  se  obțin  la  nivelul  managerilor,  adică  la  nivelul  celor  care  exercită  procese  de  management (previzionează, organizează, coordonează, antrenează, controleazăși evaluează), în timp ce performanțele organizației se înregistrează în domeniul condus, în mediul aplicativ, prin implicareaefectivăși activă, atât a managerilor cât și a celorlalți membrii ai organizației (executanții). Aceștia din urmă sunt puși în situația de a iniția acțiuni pentru operaționalizarea deciziilor manageriale. Ei asigură legătura dintre performanțele manageriale și cele ale organizației educaționale.

Condiționările performanțelor manageriale.  Un  prim  factor  de  condiționare  a  nivelului performanțelor manageriale îl reprezintă competența celor care exercită procesele de management, respectiv  a   managerilor,  dar   și   a   celor   care   operaționalizează   deciziile,  adică a subalternilor (executanților). Evident, rolul decisiv revine managerilor, indiferent de poziția ocupată în configurația structurală  a  organizației  educaționale  (director,  director  adjunct,  contabil  șef,  diriginte  etc.),  ei influențează fundamental comportamentul managerial al acestei organizații educaționale. Competența poate fi abordată în dublă ipostază, pe de o parte, drept competență acordată sau atribuită (numită și autoritate oficială), iar pe de altă parte, ca și competență propriu-zisă (autoritate personală).

Dacă  în  ceea  ce  privește  autoritatea  oficială  aceasta  se  manifestă  la  cote  ridicate   la nivelul posturilor de management, în ceea ce privește autoritatea personală, cunoștințele, calitățile și aptitudinile profesionale trebuie să se regăsească, diferențiat, atât la nivelul ocupanților posturilor de management, cât și la cei ai posturilor de execuție, în timp ce cunoștințele, calitățile și aptitudinile manageriale sunt obligatorii numai pentru manageri. Schimbarea permanentă este o realitate cu care organizațiile trebuie să se obișnuiască, o dată cu conștientizarea faptului că schimbarea este tot mai rapidăși aliatoare.

În acest context, nici o unitate de învățământ nu poate nega rolul pe care performanța fiecărui angajat îl are în succesul pe termen lung al acțiunii acesteia, iar această performanță nu mai este determinată de factori precum loialitatea sau securitatea locului de muncă, ci deobiective personale. Succesul intern al școlii este esențial în a obține succesul școlii în exterior.

În ultima instanță, succesul înseamnă să obții acordul tuturor asupra obiectivelor și să le realizeze. Dată  fiind  varietatea  de  posturi  într-o  organizație,  precum  și  schimbările  frecvente  în  rolurile  și responsabilitățile angajaților, obținerea succesului este o problemă mai dificilăși, deci, nu trebuie lăsată stabilirea obiectivelor la stadiul de declarație a bunelor intenții.

Prin urmare, managementul trebuie să dispună de o procedură în acest sens și anume, un proces de management al performanței.

Acele  organizații  care  practică  totuși  aprecierea  performanțelor  se  confruntă  cu  anumite dificultăți, unele rezultate din complexitatea pe care o presupune realizarea, implementarea și utilizarea sistemului, altele din necunoașterea câtorva aspecte destul de delicate. Astfel, în multe organizații, realizarea sistemului de apreciere a performanței este solicitată resurselor umane.

Alegerea  criteriilor  de  apreciere  se  dovedește  destul  de  dificilă.  Astfel,  un  manager  este întotdeauna interesat de rezultatele pe care le obține un angajat și mai puțin de ceea ce face efectiv acesta. O astfel de apreciere bazată exclusiv pe rezultate poate să nu exprime foarte bine competența și eforturile angajatului. Pe de altă parte, o astfel de apreciere nu oferășisoluții în ceea ce privește îmbunătățirea performanței. Acolo unde se aplică un sistem bazat pe criterii combinate, rezultate și comportamente, au cel mai mare succes.

Un sistem de dezvoltare a performanței eficient trebuie să răspundă cât mai precis unor întrebări: sistemul existent/cel care se va introduce asigură concentrarea tuturor asupra activităților cu impact maxim asupra clienților și organizației? sunt definite standarde clare de succes pentru aceste activități încât toată lumea să fie localizată pe imperativele cheie? poate, sau va putea sistemul să identifice problemele și să găsească soluții înainte ca acestea să influențeze negativ performanțele? stabilește standarde de performanțăși recompense adiacente pentru fiecare persoană implicată?

Concluzii. Acestea sunt câteva aspecte pe care trebuie să le avem în vedere atunci când dorim să introducem sau să utilizăm un sistem de management al performanței. Specialiștii în resurse umane ai organizației trebuie să cunoască foarte bine cerințele unui astfel de sistem și să poată implica și instrui managementul de mijloc și angajații în proiectarea și utilizarea acestuia – eventual cu consultanță externă. În condițiile unui răspuns favorabil la aceste întrebări, există premise ale managementului performanței.

Managementul performanței, acolo unde este introdus corect, poate fi un factor semnificativ ce contribuie la succesul organizației. Dacă este utilizat incorect, acesta poate conduce la resentimente și frustrări, punctul de plecare al eșecului multor organizații.

Majoritatea  managerilor  consideră  că  precizarea  obiectivelor performanței, identificarea problemelor care au condus la scăderea randamentului reprezintă atribuțiile responsabililor cu resursele umane. Nivelul de calitate al managementului este decisiv pentru atingerea obiectivelor scontate, pentru realizarea performanței, sau mai nou, a excelenței, în oricare  tip de acțiune colectivă, indiferent de organizația dată. Neglijarea implementării unui management performant, de înaltă calitate, generează o bună parte din eșecurile organizațiilor.

 

Studiul privind managementul în sistemul de învățământ preuniversitar care a radiografiat starea managementului educațional preuniversitar, inclusiv din perspectiva managerilor din sistem, a demonstrat că este necesară trecerea de la centrarea pe dimensiunea managerială de tip sarcină la dimensiunea managerială de tip „raționalități multiple” care implică: - etosul instituției, coeziune, climat, lucru în echipă, având ca finalitate dezvoltarea resurselor umane, - flexibilitate, disponibilitate, inovație, având ca finalitate creșterea și atragerea de resurse, - managementul informației, comunicare, având ca finalitate stabilitatea și controlul, - viziune și valori, proiectare, stabilirea de obiective, având ca finalitate productivitatea și eficiența, - monitorizare, control, evaluare, având ca finalitate intervenția și îmbunătățirea calității actului managerial, - transparență și integritate.