Formarea şi perfecţionarea salariaţilor a devenit o cerinţă a perioadei în care trăim. Dacă în trecut tinerii care dobândeau o profesie reuşeau, pe baza cunoştinţelor obţinute în timpul scolii, să o exercite pe toată durata vieţii, astăzi cunoştinţele se perimează foarte rapid - în perioada actuală de schimbări rapide prin care trece România formarea şi perfecţionarea ar trebui să devină un proces continu şi organizat care să ţină seama atât de schimbările care au loc în trecerea spre economia de piaţă, cât şi de cele care pot fi anticipate - în condiţiile în care inovaţiile schimbă tehnologia şi managementul de la o zi la alta, companiile şi societăţile comerciale sunt obligate să-şi reconsidere permanent politica de resurse umane şi valoarea muncii - nici o firmă nu poate da rezultate comparabile cu ceea ce există pe plan mondial dacă nu-şi va instrui permanent angajaţii, asigurând în acelaşi timp întărirea relaţiilor dintre angajaţi, comunicarea internă, lucrul în echipă, antrenarea angajaţilor în dezvoltarea instituţiei la care lucrează.    

 Indiferent ce tehnici de pregatire sunt selectate, programele de pregatire, nu pot avea succes daca angajatii nu vor sa invete. Astfel,  acestia trebuie sa-si recunoasca deficientele si sa vada oferta de pregatire ca pe un mijloc de a le remedia.  Oamenii care sustin ca nu au nimic de invatat nu vor profita de pe urma pregatirii.

 

Programele de pregatire ar trebui sa se dezvolte treptat si sa nu suprasolicite capacitatile intelectuale ale  angajatilor.  Programul fiecarui participant la curs trebuie sa fie monitorizat regulat, iar angajatii trebuie sa fie capabili   ei insisi sa se evalueze.

La elaborarea unui program de pregatire, este de preferat ca  metodele de pregatire  sa fie cat mai variate  si mai interesante si sa implice angajatii in planificarea  cursului pe cat posibil. Progresul nu trebuie asteptat in prea putin timp; esecul in alocarea unui timp insuficient pentru asimilarea materialului poate avea  repercusiuni pe termen  lung.  Alte principii de baza ale invatarii  sunt acelea ca angajatului trebuie sa i se prezinte  obiectivele clar definite; sa se bucure de experienta invatarii si astfel sa devina implicat si sa-si manifeste adeziunea la program; sa fie  capabil sa transpuna abilitatile invatate in relatie cu o sarcina si sa completeze alte  sarcini similare.

Un mare numar de tehnici de pregatire sunt disponibile incluzand urmatoarele aspecte:  nivelul existent al aptitudinilor  angajatilor, costul pregatirii si importanta sa pentru nevoile slujbei si obiectivelor mai largi ale pregatirii.

Formarea profesională urmăreşte dezvoltarea unor capacităţi noi, include calificarea profesională, perfecţionarea, specializarea, formarea prin experienţă şi informarea profesională, reprezintă un ansamblu logic şi sistematic de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice acumulate prin pregătire profesională, supuse procesului de extindere şi înnoire permanentă prin perfecţionarea pregătirii profesionale, cunoştinţe şi deprinderi necesare pentru a exercita o anumită profesiune,  presupune “un proces sistematic de schimbare a comportamentului, cunoştinţelor şi motivaţiei angajaţilor existenţi în scopul îmbunătăţirii echilibrului între caracteristicile angajatului şi cerinţele locului de muncă.

Perfecţionarea profesională vizează îmbunătăţirea capacităţii existente, poate fi considerată ca şi stadiu al formării, care constă în acumularea cunostinţelor referitoare la profesia de bază, fiind un proces de transformare a “materialului” pe care îl reprezintă omul, iar rezultatul prestaţiei oferite, prin acest proces, este forţa de muncă, aptitudinile fizice şi intelectuale “prelucrate” în materialul nativ, capacitatea de muncă la un anumit nivel de calificare.

Etapele procesului de formare profesională:

1) Stabilirea cerinţelor imediate şi de perspectiva de formare profesională

Se porneşte de la nivelul existent de pregătire, evaluat prin testarea cunoştinţelor la începerea programului de perfecţionare. Această etapă cuprinde:

-          determinarea cerinţelor generale, realizată pe baza analizei situaţiei actuale privind resursele umane din  cadrul organizaţiei (nivelul calitativ şi cantitativ al acesteia, circuaţia, fluctuaţia etc.), analizei organizării şi funcţionării organizaţiei, evidenţierea diferenţelor dintre cerinţele organizării şi funcţionării eficiente a organizaţiei şi potenţialul profesional real al resurselor umane existente.

-          determinarea cerinţelor individuale, realizate în funcţie de cerinţele activităţi angajatului reieşite din fişa postului, cerinţele generale de pregătire şi profesionare, standardele de performanţă pregătite pentru angajaţi, performanţele realizate de aceştia; diferenţele dintre cerinţele de  viitor şi performanţele prezentate.

Metodele, tehnicile şi mijloacele folosite sunt analiza activităţii angajatului, a comportamentului său, a capacităţii sale de a rezolva diferite probleme complexe, a modului în care îşi organizează munca, a performanţelor sale comparativ cu standardele, ancheta pentru consultarea unui grup de muncă, lista de control ce cuprinde tematica detaliată a unor programe de formare profesională ce se intenţionează a se organiza, angajaţii trebuind să indice temele care îi interesează, folosirea consultanţilor exteriori, specializaţi în probleme de formare profesională, fişele de apreciere anuale,  interviul.

Rolul formării profesionale poate fi explicat astfel:

- a crescut complexitatea activităţilor desfăşurate, fapt care reclamă nu numai actualizarea cunoştinţelor, dar şi cunoştinţe în domenii noi, cum ar fi computere, planificare, negociere etc.    

-  datorită creşterii accentului pus pe cultura organizaţiei a crescut necesitatea ca angajaţii să fie familiari cu valorile culturale fundamentale ale organizaţiei şi să se comporte în concordanţă cu acestea.

Formarea directă. Această etapă va avea loc, de regulă, la nivelul unității școlare de unde provin beneficiarii, în grupe de formare de 25 de cursanți. Fiecare cursant, conform planului de învățământ, va beneficia de un număr de ore de activități de formare directă pentru tema selectată.   

Organizarea etapei de formare directă va cuprinde câteva tipuri de activități specifice: curs, seminar de pregătire a activităților practice, evaluarea de proces (la finele fiecărui seminar) și evaluarea finală (la finalul stagiului).

Formarea asistată la distanță. Formarea la distanta este un proces de invatare care se bazeaza pe resurse multimedia si care permite uneia sau mai multor persoane sa se formeze pornind de la calculatorul propriu. Suporturile multimedia pot combina text, grafica plana sau spatiala, sunet, imagine, animatie si chiar resurse video. Aceste suporturi revolutioneaza abordarea pedagogica si metodica prin interactivitatea produsului educational.Cadrul didactic  isi poate insusi cunostintele prezentate in ritmul sau propriu. El este pilotul formarii sale.

Avantaje formării la distanta sunt:

-Accesul la informatii si manipularea acestora se face fara restrictii impuse de distanta

-Favorizeaza creativitatea si descoperirea de noi interpretari, nuante si entitati.

-Permite accesul la noile competente cerute de viata moderna . Oricine se poate familiariza cu noile tehnologii: calculator, sisteme multimedia, Internet.

-Asigura autonomia formarii: formabilul alege conditiile de spatiu si timp.

-Permite alegerea temelor dorite, planificarea cursurilor dorite in concordanta cu nivelul actual de pregatire, asigurandu-se o mai buna asimilare  a cunostintelor si o adaptare a evolutiei formarii la capacitatea de intelegere a formabilului.

-Se bazeaza pe solutii multimedia interactive ce solicita atentia formabilului si ii stimuleaza capacitatea de intelegere si interpretare. Simularile, testele de autoevaluare (produse soft asociate expunerilor de cunostinte), schimburile de mesaje plaseaza  formabilul in centrul formarii sale il mentine mereu activ.

-Eficienta formarii depinde de dorinta lui de asimilare.

-Sprijina sentimentul de libertate si incredere in sine, prin lipsa conditiilor de intimidare si jena fata de colegi si formator.

Programul de instruire trebuie să fie evaluat pe două axe: în primul rând, iniţiatorul acestui program trebuie să fie şi primul său evaluator, la această evaluare adăugându-se evaluările primite de la cei ce au participat la curs, la rândul lor, criteriile pe care le fixăm pentru evaluarea programului trebuie să fie de “două categorii : criterii interne şi criterii externe”, criteriile interne, care se subsumează obiectivelor de scurtă durată, sunt asociate mai ales primelor aspecte spuse anterior- comportamente ale angajaţilor dezvoltate de conţinutul efectiv al cursului, iar criteriile externe, evidenţiate în obiectivele de lungă durată, reprezintă ţinta finală a programului de instruire – rezultate la nivelul organizaţei cum ar fi creşterea producţiei, a vânzărilor, reducerea costurilor etc.   

Oamenii învaţă în diferite perioade ale vieţii şi activităţii lor profesionale, fiind capabili să aplice în mod diferit ceea ce învaţă. Abilitatea de a învăţa trebuie să fie însoţită de motivaţia sau intenţia de a învăţa.  Motivaţia de a învăţa este în legătură cu: importanţa funcţiei pentru individ; importanţa cunoştinţelor şi a deprinderilor care trebuiesc învăţate; cum va ajuta pe individ cunoştinţele şi deprinderile ce trebuiesc învăţate; ce reprezintă învăţarea pentru individ şi altele. Disponibilitatea individului pentru învăţare este în legătură cu importanţa informaţiilor profesionale pentru el, precum şi îndeplinirea unor astfel de obiective cum sunt: împlinire profesională, avansare, autoritate, influenţa colegilor de muncă, creativitate, curiozitate, frica de eşec, recunoaştere şi statut profesional, responsabilitate şi altele.  

Construirea strategiilor  de instruire se face pornind de la politica  educatiei, de la nevoile de instruire ale elevilor si de dezvoltare profesionala ale  profesorului, iar aplicarea lor are un context specific: cultura scolii si accesul la mijlocele comunicationale si informationale moderne.

Strategiile de instruire se definesc si se adapteaza urmand optiunile strategice de implementare a reformei curriculare, in sensul promovarii politicii educationale la nivel de institutie scolara, dar si in raport de conceptia metodologica a fiecarui profesor.  

Un sistem inovativ de predare-invatare-evaluare are astazi la baza o conceptie moderna cu privire la invatare si un ansamblu de echipamente si instrumente informatice. In acelasi timp, sistemul se bizuie pe conceptul de curriculum integrat si pe demersuri educationale inter sau transdiciplinare, orientate de competente specifice societatii cunoasterii.

Este de remarcat atât faptul că metodologia instruirii tinde în mod firesc către structurarea unui sistem cât mai coerent şi consistent cu putinţă, cât şi faptul că ea trebuie să rămână permanent deschisă realităţii vieţii şcolare în continuă mişcare. Se poate aprecia în acest sens că metodologia se îmbogăţeşte necontenit, prin contribuţiile valoroase ale unor cercetători în ştiinţele educaţiei, prin inovaţiile promovate de cei mai buni profesori ori prin contribuţiile teoretice ale unor pedagogi de renume etc.

Tipuri de activităţi desfăşurate in invatamantul românesc:

Activitati frontale	Activitati de grup dirijate	Activitati individuale
lecţia; seminarul; activitatea de laborator; activitatea în cabinetele pe specialităţi; vizita; excursia; vizionarea de spectacole etc.	consultații; meditaţii cu scop de recuperare; exerciţii independente; vizita în grupuri mici; cercul de elevi; întâlniri cu specialiştii; concursuri; sesiuni de comunicări şi referate; redactarea revistelor şcolare; dezbateri pe teme de specialitate; întâlniri cu oameni de ştiinţă, scriitori, specialişti; serate literare etc.	munca independent și studiul individual; efectuarea temelor pentru acasă; elaborarea de compuneri şi alte lucrări scrise şi practice; rezolvarea de exerciţii; efectuarea unor desene, scheme; lucrări practice; lectura de completare; lectura suplimentară; studiul în biblioteci; întocmirea referatelor; elaborarea de proiecte, modele; pregătirea şi susţinerea unor comunicări; pregătirea pentru examen; elaborarea materialului didactic etc

Bibliografie:

Proiect POSDRU Inovație și performanță în dezvoltarea profesională a cadrelor didactice din mediul urban,
METODE SI TEHNICI DE FORMARE - Repere teoretice si aplicabilitate practică

Sîrbu Janeta, Formarea și pregătirea profesională

 

Irina Maciuc, Strategii de instruire