1.Motivaţia este ceea ce energizează, direcţionează şi susţine un comportament.

2.Motivaţia se referă la factorii interiori individului care stimulează, menţin şi canalizează comportamentul în legătură cu un scop.

3.Motivaţia se referă la dinamica comportamentului, procesul de iniţiere, susţinere şi direcţionare a activităţilor organismului.

 

Cele trei definiţii subliniază:

(1) Dinamica: motivaţia  iniţiază/energizează/stimulează; 

(2) direcţionează/canalizează;

(3) susţine/menţine un comportament, totul fiind un un proces dinamic, fluent.

Motivația ține de voința omului de a acționa într-un mod anume, ea reprezentând starea internă a acestuia care îi dirijează și îi orientează comportamentul spre satisfacerea anumitor necesități. Motivarea angajatului ține de arta managerului de a-i influența comportamentul. Managerii nu pot ordona angajaților lor să fie motivați; cee ace pot face este să creeze o atmosferă prin care să cultive responsabilizarea, dedicarea și prefecționarea la locul de muncă. La locul de muncă fiecare angajat este motivat de anumite lucruri, iar scopul managerului este acela de a corela motivația acestuia cu necesitățile instituției. Acest lucru presupune parcurgerea mai multor pași:

1.Identificarea necesităților și înțelegerea comportamentului angajaților. Motivația ține de psihologia umană, ea fiind diferită de la un cadru didactic la altul. Ceea ce motivează un cadru didactic, poate să demotiveze un altul. Motivația este flexibilă – pe parcursul activităților profesionale, motivația unui cadru didactic se schimbă, în funcție de necesitățile și interesele sale (stabilitatea, aprecierea, apartenența la un grup, realizarea personală/profesională).

2.Influența organizației asupra motivării. Există mai multe aspecte organizaționale care pot deveni o piedică în procesul de motivare, cum ar fi angajarea persoanelor nepotrivite în anumite funcții (fie personae care nu cunosc sarcinile și atribuțiile ce le revin conform fișei postului, fie nu le place cu ce se ocupă, fie au alte valori și interese care sunt incompatibile cu activitatea profesională pe care o desfășoară. Însă crearea unui mediu favorabil de muncă este un factor primordial, stimulator de performanță.

 

Relația dintre un manager și echipa sa este foarte importantă în asigurarea și menținerea performanței, atât la nivel individual, cât și colectiv.

Henry Mintzberg este autorul teoriei rolurilor manageriale. El subliniază că fiecare manager, pentru a fi eficient în activitatea sa, trebuie să manifeste 10 roluri manageriale, sistematizate astfel:

 

 Un manager eficient stabilește și comunică vziunea, explicând clar ce și cum trebuie făcut. Asta înseamnă că trebuie să existe un proces de planificare bine pus la punct, cu obiective și rezultate, cu desemnarea responsabililor și a termenelor limită.

Un manager ideal trebuie să înțeleagă oamenii, nu să-i perceapă ca pe instrumente de realizare a scopurilor organizaționale. Angajații așteaptă de la un manager să fie tratați în mod egal și obiectiv.

Ce mecanime, ce resorturi sunt acelea care să fie în măsură să direcţioneze cadrul didactic la un efort constant în legătură cu scopul său: un proces intructiv-educativ eficient care să se centreze pe elevi, instruiţi şi motivaţi, la rândul lor?

Uneori rutina, stresul, oboseală – care însoţesc orice profesie sunt responsabile şi în profesia didactică de procesul de demotivare a profesorului. Cum putem combate acest proces a cărei apariţie este firească, dar care poate provoca probleme de ineficienţă atât la nivelul relaţiei profesor-elev, cât şi la nivelul cadrului didactic însuşi. Cu alte cuvinte profesorul va începe să îşi facă munca mai slab calitativ, dar şi va fi mai nefericit şi mai stresat de propria condiţie. Unul dintre exerciţiile pe care putem să le utilizăm pentru a combate o astfel de depreciere a calităţii actului instructiv-educativ este acela de reactualizare a concepţiei motivaţionale iniţiale. Atunci când dumneavoastră aţi hotărât că viaţa dumneavoastră profesională trebuie să se desfăşoare în acest cadru, aţi avut desigur motive care au făcut ca alegerea în cauză să aibă succes. Încercaţi să vă reamintiţi această motivare (încercând

să reactualizaţi şi starea interioară pe care v-o producea la acel moment) şi să o aduceţi în situaţia prezentă. Spre exemplu, părinţii care se află în conflict cu proprii copii se pot dovedi mai moderaţi în momentul în care privesc poze sau filme cu familia proprie atunci când copiii lor erau mici. Fericirea de atunci transmutată în momentul prezent îi poate ajuta să găsească acele resurse interioare pentru a accepta mult mai uşor actuala stare de lucruri şi să identifice acea modalitate de a depăşi situaţia. Similar, acest exerciţiu poate fi folositor în orice moment în care situaţia prezentă este o deteriorare a situaţiei trecute. Suplimentar:  Încercaţi un exerciţiu de imaginaţie: dacă acum aţi fi un proaspăt absolvent (în cazul în care aveţi mai multă experienţă la catedră) aţi mai alege o carieră didactică? Dacă răspunsul este DA, atunci cu siguranţă motivarea dumneavoastră pentru cariera didactică există însă trebuie reîmprospătată.

10 lucruri care mă motivează să fiu profesor:

Alegeţi dintre acestea zece primele trei pe care le puteţi schimba dumnevoastră (stă în puterea dumneavoastră să aduceţi o schimbare):

3 lucruri care mă motivează să fiu profesor şi stă în puterea mea să le rezolv

În sfârşit, alegeţi dintre cele trei unul singur pe care îl puteţi schimba astăzi! Descrieţi pe scurt cum o să faceţi acest lucru

Bazându-vă pe experienţa dumneavoastră de cadru didactic (dar şi pe aceea de beneficiar al activităţii instructiv-educative – elev/student) încercaţi să alcătuiţi un decalog al profesorului eficient şi al profesoruli ineficient.

Cele 10 legi ale unui profesor de succes
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Cele 10 caracteristici ale unui profesor ineficient
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

STUDIU DE CAZ - Sunteţi managerul unei instituţii de învăţământ!!! Aveţi o viaţă profesională “plină” – multe situaţii de întocmit, birocraţie cât cuprinde şi ca atare timpul care vă rămâne la dispoziţie este absolut insuficient. Primiţi un ghid de integrare a tânărului cadru didactic în şcoală şi – firesc – vă puteţi întreba: nu se poate integra singur? Să am şi grija asta pe cap? De ce este necesar ca un manager (fie el al unei şcoli sau la nivelul oricărui tip de organizaţie) să cunoască şi să utilizeze permanent strategii de motivare şi integrare în şcoală a debutanţilor? Pentru că – lucru pe care îl resimţiţi desigur – astăzi, mai mult ca oricând – instituţia şcolară are nevoie de oameni motivaţi şi loiali, care să se identifice, să fie una cu instituţia în care lucrează.  Cum re-formăm:  Dragostea faţă de copii?  Plăcerea de a preda/împărtăşirea unor cunoştinţe (pasiunea pentru domeniu şi ajutorul pe care îl pot oferi în dezvoltarea elevilor)  Este evident că managerul trebuie să se asigure ca aceste elemente să rămână la cote înalte pentru ca motivaţia pentru cariera didactică să rămână, la rândul ei, constantă. În calitate de manager nu puteţi să nu luaţi în calcul această necesitate. Dacă vă doriţi conducerea unei instituţii cu adevărat performante, dumneavoastră trebuie să vă implicaţi activ în motivarea propriilor oameni şi în identificarea celor mai bune modalităţi de păstrare a resurselor umane valoroase în câmpul organizaţional

O sugestie de analiză privind motivarea o oferă Davis şi Wilson care citează modelul cognitivist elaborat de către Thomas şi Velthouse, conform căreia putem vorbi despre patru factori importanţi: impact, competenţă, însemnătate şi alegere.

Impactul arată nivelul la care propriul comportament este văzut ca producând efectele intenţionate în cadrul unei sarcini. 

Competenţa se referă la gradul în care fiecare persoană crede că poate performa activităţile presupuse de sarcină într-un mod performant, atunci când va face acest lucru. Este evident că atunci când o persoană se vede ca fiind mai puţin competentă într-un domeniu, aceasta va evita acea zonă de activitate în care are mai puţine şanse de a avea succes. 

Însemnătatea se referă la valoarea pe care sarcinile o au în ochii individului. Un nivel redus de însemnătate îl face pe individ să fie apatic şi detaşat pe când un nivel ridicat de însemnătate îl va face pe acesta să fie implicat şi să îşi concentreze toate energiile în vederea îndeplinirii sarcinilor.

Alegerea presupune selectarea intenţionată (şi nu întâmplătoare!) a unor acţiuni necesare pentru atingerea rezultatelor dorite. Un nivel ridicat de alegere produce flexibilitate şi iniţiativă pe când, prin contrast, un nivel scăzut de alegere trimite spre sentimentul de a fi controlat, emoţii negative, o stimă de sine scăzută.

Dacă este să privim cei patru indicatori, ei sunt integrali necesari pentru ca motivaţia unei persoane pentru un loc de muncă să fie puternică.  Din punctul de vedere al deciziei pentru cariera didactică, observăm că impactul şi însemnătatea sunt punctele forte ale acestei alegeri, pe când competenţa (pusă sub semnul întrebării în primele momente de criză în carieră, în primii ani de activitate la catedră) şi alegerea pentru unii subiecţi (care fac modulul psihopedagogic fără să îşi dorească să ajungă la clasă, punând această alegere pe ultimul loc, dar pe care viaţa îi împinge până la urmă în direcţia unei catedre) reprezintă mai degrabă semne de întrebare. 

Studii recente arată nu doar că profesori motivaţi înseamnă elevi motivaţi, ci şi că, dacă cadrele didactice practicante nu sunt motivate de profesiunea pe care o practică, o consecinţă probabilă şi posibilă este apariţia unei stări de demotivare la cursanţii acestora, elevi şi studenţi. Pe de altă parte, lipsa de atractivitate a carierei didactice ar putea conduce la realitatea faptului că nu vor mai fi atrase spre această profesiune resursele umane cele mai valoroase (pe care acelaşi sistem de învăţământ le produce!). O selecţie mai slabă a cadrelor didactice din absolvenţii mai puţin capabili poate conduce la determinarea apariţiei unui adevărat cerc vicios: studenţii deveniţi cadre didactice reuşesc în mai mică măsură să realizeze o activitate instructiv-educativă de succes, ceea ce conduce la apariţia unor cursanţi mai slab pregătiţi dintre care se vor recruta viitorii specialişti în diferite profesii, dar şi viitoarele cadre didactice! 

„Satisfacţia sau insatisfacţia creată de către un loc de muncă este rezultanta unei balanţe între ceea ce persoana îşi doreşte de la locul de muncă propriu şi ceea ce percepe că acesta din urmă îi oferă în fapt” (Locke apud Luce J).

Conform unei Note de informare emise de Ministerul Educației Naționale din Franţa, lista motivelor pentru a urma o carieră didactică este: 

(1) autonomia muncii oferită de către profesiunea didactică;

 (2) timpul liber, vacanţele;

(3) securitatea locului de muncă; 

(4) garantarea unui echilibru între viaţa profesională şi viaţa privată;

 (5) dorinţa de a lucra cu copiii; 

(6) dorinţa de a preda;

 (7) consideraţia socială înaltă de care se bucură această profesiune; 

(8) exercitarea unei funcţii educative; 

(9) salariul; 

(10) perspectiva oferită de evoluţia în carieră;

 (11) exercitarea unei meserii în serviciul public. 

Ierarhizarea motivațiilor pentru alegerea unei cariere didactice, plasează pe un nivel superior: plăcerea de a lucra cu tinerii; plăcerea de a preda; faptul că pot influenţa în bine personalitatea şi viaţa elevilor; faptul că activitatea didactică este un demers stimulativ la nivel intelectual/cognitiv; şi profesia didactică este una „nobilă”; motivațiile de nivel mediu constau în: securitatea locului de muncă; faptul că pentru persoanele cuprinse în cercetare, un profesor a funcţionat drept model; resimţirea vocaţiei de a fi profesor; statusul ridicat al profesiei didactice; şi beneficiile financiare; iar de nivel scăzut: vacanţele sau încurajarea oferită de către prieteni; etc.

Bibliografie:

Ion-Ovidiu Pânişoară, Georgeta Pânişoară,  Motivarea pentru cariera didactică, 2010

Laura Patache, Note de curs Managementul carierei în învățământ, 2017