Succesul si performanta unei institutii sunt obiectivele principale ale activitatii mangeriale. In timp ce competentele profesionale raman o conditie principala a performantei institutionale, abilitatatile relationate cu lucrul cu oamenii pot fi factor decisivi de reusita sau esec in climatul organizational.
In institutiile educationale, relatia cu alta fiinta umana este prioritara: managerul avand in echipa pe care o conduce alte persoane a caror activitate este in intregime destinata altor persoane, copii si elevi in formare educational-profesionala si in plin proces de dezvoltare umana.
Factori impliciti din relatiile interumane pe care managerii in general, in speta managerul institutiei scolare, ii iau in consideratie cand coordoneaza activitatea echipei de cadre didactice sunt:
A. Tipologia persoanelor
B. Tipul de nevoie fundamentala
C. Etapa de viata in care se afla persoana
D. Tipul de manager / stil managerial
E. Tipul de comunicare ( abilitati si competente) adoptat de manager (orientat spre sarcini versus orientat spre potentialul uman)
A. Tipologia persoanei
O abordare personalizata a resursei umane cu care lucreaza managerul presupune o cunoastere avizata a mai multor caracteristici ale personalitatii. In literatura de specialitate exista numeroase descrieri si clasificari ale tipurilor de personalitate, datorita faptului ca anumite trasaturi se pot recunoaste si sunt descrise in modele individuale de functionare recognoscibile la anumite categorii de persoane.
Informarea avizata si permanenta a managerului despre diferitele tipologii de personalitate onstituie un bun management al abordarii personalului de catre conducatorul organizatiei.
Un prim aspect care se considera in tratarea diferentiata a persoanelor in relatiile de munca, este modul in care o persoana functioneaza in interactiunea cu ceilalti: orientata mai mult spre ceilalti, spre exterior (persoana extraverta) sau orientata spre interior, spre autoanaliza (persoana introverta).
Recunoasterea de catre un bun manager a celor doua modele de functionare umana ajuta la abordarea diferentiata si optima a personalului tinand sema de caracteristicile fiecaruia in parte.
Recomandam o alta tipologie a carei descriere detaliata ajuta la intelegerea particularitatilor fiecarei persoane, care poate fi folosita pentru identificarea tipului individual de persoanlitate la adresa https://www.16personalities.com. Aceasta abordare este realizata in urma descrierii fiecarui tip de personalitate obtinut in urma aplicarii Myers-Briggs Type Inventory (MBTI); in urma dezvoltarii acestui instrument de catre Katharine Cook Briggs si fiica sa, Isabel Briggs Myers (1920).
Pentru a obtine tipul individual al celui care completeaza chestionarul online, sunt utilizate cinci aspecte ale persoanlitatii: Mintea ( cum interactionam cu imprejurimile: aspectul Introversie vs. Extraversie); Energia (cum vedem lumea si cum procesam informatiile: aspectul Observator vs. Intuitiv), Natura ( cum luam decizii si gestionam emotiile: aspectul Rational vs. Emotional), Strategia (abordarea prin care muncim, planificam si luam decizii: aspectul Judicativ vs. Prospectiv) si Identitate (gradul de incredere pe care il avem in abilitatile si deciziile noastre: aspectul Asertiv vs. Turbulent). Din combinatia acestora reies roluri tipologice diferite: Analistul, Diplomatul, Santinela, Exploratorul, fiecare reprezentand o combinatie particulara a functiilor psihologice ale individului care completeaza testul online.
Sursa- https://www.16personalities.com/ro/test-de-personalitate-gratuit
B. Cele 6 nevoi umane fundamentale – psihologia exprimata de Anthony Robbins
“Suntem cu totii condusi de nevoia de a implini 6 nevoi umane de baza. Aceste 6 nevoi umane nu sunt doar dorinte, nu sunt ceva ce vrem. Sunt nevoi profunde care exista in fiecare dintre noi si care servesc ca fundament pentru fiecare alegere pe care o facem.” spune un reputat psiholog, speaker, trainer si formator international, Anthony Robbins
Conform acestuia, fiecare fiinta umana este condusa de 2 nevoi primare si esentiale: cresterea si contributia si 4 nevoi fundamentale: conexiunea/ iubirea, , insemnatatea, certitudinea si inceritudinea
1. avem nevoie de siguranta si de certitudine in vietile noastre: Nevoia de SIGURANTA: Una din nevoile fundamentale ale fiintei umane este nevoia de siguranta, certitudine, confort si consecventa. A avea confort si siguranta inseamna a-ti asigura supravietuirea.
2. avem nevoie de nesiguranta si de diversitate in vietile noastre: Nevoia de INCERTITUDINE: Nevoia de incertitudine presupune noutate, surpriza, diversitate, provocare, entuziasm. Fiinta umana , pe langa siguranta, are nevoie si de diversitate si de varietate pentru a se simti in totalitate vie, fericita. “Cu prea multa siguranta, ne plictisim. Cu prea multa nesiguranta, incepem sa ne temem si ne ingrijoram. Avem nevoie de un anumit grad de siguranta pentru a experimenta nesiguranta in vietile noastre”(Anthony Robbins)
3. avem nevoie sa ne simtim importanti: Nevoia de IMPORTANTA, de insemnatate: Fiecare fiinta umane are nevoia de a se simti importanta pentru ceilalti, de a fi dorita, nevoia de a simti ca ceilalti au nevoie de ea, si de a fi demna de iubirea celorlalti, nevoia ca o alta fiinta umana sa ii doreasca prezenta, are nevoie de unicitate. “Nu imi imaginez o moarte mai rea decat ca imi imaginez ca viata mea nu conteaza”.(Anthony Robbins)
4. avem nevoie sa iubim si sa fim iubiti, sa stabilim conexiuni cu cel pe care il iubim: Nevoia de IUBIRE, de conexiune, de a fi iubit de o alta fiinta umana si de a se simti conectat cu aceasta, nevoi esentiale ale fiintei umane, nevoi din care ne si alaturam grupurilor. Aceasta nevoie este atat de semnificativa incat, pentru a simti ca si-o implinesc, unele persoane fumeaza, se drogheaza, consuma alcool, ating performante exceptionale sau mimeaza ca sunt bolnavi.
5. avem nevoie sa crestem: Nevoia de CRESTERE , de dezvoltare. Avem adanc inradacinata nevoia de a ne dezvolta emotional, intelectual si spiritual.
“Pe aceasta planeta, tot ce este viu fie creste, fie moare. Cresterea este una din nevoile primare ale vietii[...]Nu conteaza cat de multi bani ai, cati oameni iti recunosc meritele sau ceea ce ai obtinut in viata. Daca nu simti ca te dezolti, te vei simti nefericit si neimplinit””.(Anthony Robbins).
6. avem nevoie sa contribuim cumva, la ceva: Nevoia de CONTRIBUTIE – A darui cuiva ceva inseamna a contribui la ceva anume, a te simti implinit, a simti ca faci din aceasta lume un loc mai bun si mai frumos, a contribui la un lucru valoros, nevoi profund inradacinate in fiinta umana, persoanele care au aceasta nevoie in forma intensa, au tendinta de a darui altora mai mult decat isi daruiesc lor insele, desi “contributiile nu trebuie doar facute altora. Contributia fata de noi insine este de asemenea o actiune semnificativa intrucat nu putem darui celorlalti ceea ce nu avem”. (Anthony Robbins)
C. Etapa de viata in care se afla persoana, conform stadiilor dezvoltarii psihosociale, dupa E. Erikson (1968).
Conform cunoscutului teoretician, la fiecare etapa de varsta, avem un anumit interes de dezvoltare ( o criza de dezvoltare ce necesita rezolvata la fiecare varsta), un anumit tip de relatie cu semenii, anumite conditii sociale determinante ( care pot fi, in functie de contextul individual de viata, pozitive, favorizante dezvoltarii, sau negative, tinzand sa inhibe si sa altereze dezoltare) si anumite finalitati psihosociale ( cum anume ne manifestam in societate si cum ne simtim ca urmare a modului in care am petrecut acea perioada de varsta).
Astfel, un bun manager, cunoscand informat aceste interese diferite ale varstelor ca manifestari inevitabile si general-umane, isi poate forma si conduce echipa adaptandu-si platforma manageriala si solicitarile dupa caracteristicile etapelor de varsta in care se afla membrii echipei cu care munceste.
D. Tipul de manager si stilul managerial al acestuia
O influenta de mare impact asupra relatiilor de munca o are tipul de manager si stilul managerial asupra acestuia, ca factori de interactiune cu tipologiile individuale ale oamneilor cu care managerul intretine relatii de munca. Astfel, conform Ghidului managerului incepator (Joseph Straub, Ed. Teora, 2001), mentionam o abordare bidimensionala a tipologiei manageriale, in care sunt luati in analiza cinci tipuri de manageri, folosind drept criterii de apreciere a rezultatelor prisma a doi factori:
a) preocuparea pentru personal;
b) preocuparea pentru performanta
· Managerul incompetent, care are interes minim pentru productie si oameni si se caracterizeaza prin:
- nu are o strategie realista
-este lipsit de initiativa si curaj
-nu se adapteaza la schimbarile din mediul ambiant
-este usor coruptibil
-nemultumeste pe toata lumea
· Managerul populist care are interes redus pentru productie si foarte ridicat pentru oameni:
- manifesta lipsa unui management strategic
- acorda prioritate problemelor salariatilor
-incalca corelatiile obiective dintre indicatorii de productie si salarii
-evita masurile care afecteaza salariatii
· Managerul autoritar care are interes ridicat pentru productie si slab pentru oameni:
- acorda atentie ridicata problemelor de productie
- manifesta o personalitate solida, stabila si experienta bogata
-este competent profesional
-este corect, sever, exigent, serios in relatiile cu angajatii
- manifesta dezinteres pentru problemele sociale
-urmareste maximizarea profirului
-nu tine cu dintii de functia sa
· Managerul conciliator are interes mediu atat pentru productie cat si pentru oameni:
- are un stil echilibrat realizand un compromis intre cele doua tensinte
- realizeaza performante medii in ambele situatii
-este un conducator abil in situatii conflictuale
-are strategii de supravietuire
-manifesta transparenta redusa
-manipuleaza oamenii
· Managerul participativ-reformist are interes maxim si pentru productie si pentru problemele oamenilor:
- are un spirit inovator, creator
- curaj in asumarea riscurilor
- capacitate ridicata de antrenare
-disponibilitate pentru comunicare
-flexibil in situatii de criza sau de conflict
-abordeaza strategii clare
-ia masuri de evitare a crizelor
Acest tip de stil de management este tipul ideal, pe care tendintele moderne il creioneaza si il solicita la conducerea noilor tipuri de organizatii aparute.
O alta abordare a tipologiei manageriale tine cont de criteriul relatia conducatori – subordonati. Conform aceluiasi autor, managerii pot fi impartiti in:
· Conducatori autocrati
- sunt energici,
- au mare capacitate de a lua decizii,
-practica un management tehnicist
- subestimeaza rolul participativ al subordonatilor
- se priveaza de participarea creativa a subalternilor la progresul intreprinderii
-prezinta inclinatii dictatoriale fiind fideli principiului ,,Eu sunt platit sa gandesc; tu esti platit sa muncesti”
Stilul managerial autocratic este necesar :
-in cazul activitatilor de tip militar
-in cazul structurilor eterogene ale salariatilor in care cei care au competenta sau o motivatie redusa de a munci detin o pondere importanta, ceea ce creste riscul dezordinii.
Este recomandat ca o rezolvare operativa atunci cand intr-o colectivitate apar elemente pronuntate de anarhie
· Conducatori democrati
-sunt adeptii managementului participativ (considera ca formeaza o echipa cu subalternii)
- tind sa fructifice cat mai mult ideile, opiniile si punctele de vedere ale subordonatilor
-ofera si pretind principiile democratiei autentice (competenta, comportament civilizat, harnicie, buna credinta)
-sunt adepti convinsi ai managementului participativ in fundamentarea si in realizarea strategiei manageriale
- au ca deviza ..Suntem platiti sa gandim si sa muncim ca un grup unitar”
Stilul managerial democratic:
-necesita un timp mai indelungat pentru rezolvarea problemelor ( se pot pierde ocazii favorabile de afirmare a unitatii conduse)
· Conducatori neutri
-se limiteaza la asigurarea directiilor si orientarilor generale de principiu
-lasa angajatilor o libertate foarte mare de actiune in indeplinirea obiectivelor date
-aproape ca nu se implica deloc direct
-are ca principiu: ,,Poti face treaba asta cum doresti, atata timp cat indeplinesti obiectivul stabilit”
Stilul managerial neutru:
- functioneaza bine in majoritatea actelor manageriale doar daca in unitatea condusa predomina persoane inalt calificate, auto-motivate si de buna-credinta
- -poate fi un factor distructiv si poate conduce la faliment datorita tendintei de a nu sesiza la timp slabirea disciplinei in munca sau aparitia unor incorectitudini
· Conducatorii situationali
- au o flexibilitate iesita din comun ce reflecta de regula lipsa de personalitate si de caracter
-isi adapteaza comportamentul la combinatia de factori care influenteaza situatia curenta,
-se conduce dupa dictonul ,, Daca nu este bine, ma schimb dupa cum bate vantul”
Stilul managerial situational:
-reprezinta mai mult un proces de adaptare rapida, cu multa usurinta, a stilurilor anterior mentionate la situatiile nou ivite
-exagereaza procesul de aspatare generat de o personalitate care nu se poate afirma
- duce la sacrificarea strategiei in favoarea momentului conjunctural
-afecteaza durabilitatea performantelor
Este de la sine inteles ca un manager competent este orientat spre reformare si co-participare, ambele atitudini conducand la mentinerea unor relatii optime de munca in institutia pe care o conduce.
E. Tipul de comunicare (ca abilitate si competenta) adoptat de manager
In modalitatea sa de relationare cu angajatii si in rolul de conducator al relatiilor de munca, un manager poate adopta un stil de comunicare profesionala care se poate subscrie in cele doua orientari de mai jos:
a) orientat spre sarcini si performanta, caz in care managerul isi aroga un rol de ,,invatator, professor, educator” al echipei sale.
Daca managerul este foarte atasat de recomandarile sale despre cum ar trebui sa se descurce angajatii sai, atunci actiunea pe care o exercita managerul asupra angajatilor sai este aceea de ,,invatare”, nu de ,,coordonare”.
b) orientat spre potentialul uman si reformare, caz in care managerul isi asuma un rol de ,,formator, coach” al echipei sale. In aceasta situatie, managerul are incredere in potentialul uman si comunica si isi coordoneaza echipa in scopul dezvoltarii acesteia:
- a fiecarui individ in parte (coach pentru dezvoltare)
- a echipei ca intreg (leader pentru eficienta)
Orientarea spre cresterea si dezvoltarea potentialului uman este astazi preferata comunicatorului – profesor care ii ,,invata” pe ceilalti.
BIBLIOGRAFIE SI RESURSE WEB
· https://www.16personalities.com/ro/test-de-personalitate-gratuit
· https://www.garbo.ro/articol/Psihologie/8236/Tony-Robbins-Cele-6-NEVOI-emotionale-ale-fiintei-umane.html
· https://www.habitsforwellbeing.com/6-core-human-needs-by-anthony-robbins/
· Revista Strategii manageriale, articol Stiluri de conducere.Tipuri de manageri, prof.univ.dr. Alexandru Puiu, file:///C:/Users/Ella/Desktop/Alexandru%20Puiu%20-%20articol%20Stiluri%20manageriale.pdf
· 4. Joseph T. Straub, (2001), Ghidul managerului incepator, Bucuresti: Teora
· https://soascareer.weebly.com/introvert-extrovert.html
· http://www.scritub.com/sociologie/psihologie/Stadiile-dezvoltrii-psihosocia145172222.php
· Emerson, B. Loehr, A.,(2008), A manager`s guide to coaching. Simply and Effective Ways to Get the Best Out of Your Employees, New York: AMACOM