Planificarea carierei reprezintă:

Ø  proces de identificare a nevoilor, aspiraţiilor şi oportunităţilor privind cariera în cadrul unei organizaţii, precum şi acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane, în scopul susţinerii carierei respective;

Ø  proces de alegere a ocupaţiilor, organizaţiilor şi căilor de urmat în cadrul unei cariere;

Ø  proces continuu de descoperire, în cadrul căruia o persoană dezvoltă lent un concept propriu ocupaţional, ca rezultat al capacităţilor, nevoilor, motivaţiilor şi aspiraţiilor acesteia, precum şi al propriului sistem de valori;

 

Ø  proces prin care angajaţii individuali identifică şi traduc în viaţă paşii pentru atingerea scopurilor carierei;

Ø  proces deosebit de complex şi sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare şi implementare a strategiilor, de autoevaluare şi analiză a oportunităţilor, precum şi de evaluare a rezultatelor;

Ø  procesul prin care angajaţii îşi evaluează punctele forte şi punctele slabe, întrevăd oportunităţile de dezvoltare în cadrul organizaţiei şi îşi stabilesc obiectivele şi planurile prin care să îşi orienteze propriile cariere în direcţia dorită (angajaţii sunt cei care poartă principala responsabilitate a felului în care îşi conduc cariera proprie, organizaţiei îi revine un rol esenţial în acest sens şi anume, acela de facilitator); 

Ø  acest proces complex angajează atât responsabilitatea individului cât şi a organizaţiei, de aceea trebuie să aibă în vedere numeroase aspecte: 

·         membrii organizaţiei trebuie să fie recunoscuţi şi trataţi ca indivizi cu nevoi, dorinţe şi abilităţi unice;

·         indivizii sunt mult mai motivaţi într-o organizaţie care răspunde aspiraţiilor lor;

·         indivizii pot dezvolta, schimba şi descoperi noi direcţii de acţiune dacă le sunt arătate cât mai exact oportunităţile sau dacă sunt încurajaţi şi îndrumaţi.

Direcţiile principale prin care organizaţiile pot să conducă şi să dezvolte carierele angajaţilor astfel încât să contribuie la eficienţa şi eficacitatea organizaţională sunt:

Ø  Evaluarea periodică a performanţelor angajaţilor;

Ø  Facilitarea calificării, extinderii şi îmbogăţirii cunoştinţelor angajaţilor (prin cursuri de instruire, rotaţie, lărgire şi îmbogăţirea posturilor);

Ø  Identificarea nevoilor organizaţionale viitoare de personal;

Ø  Identificarea la fiecare angajat a cunoştinţelor, abilităţilor şi intereselor personale;

Ø  Implementarea unor planuri de carieră; aceste planuri trebuie să integreze preferinţele şi punctele forte ale individului cu alternative viabile în carieră;

Ø  Oferirea de informaţii legate de posturile libere ce apar în organizaţie şi perspectivele de avansare;

Ø  Crearea unui climat organizaţional care să faciliteze comunicarea deschisă cu angajaţii.

Planificarea carierei presupune parcurgerea din partea fiecărui individ a unor paşi necesari şi importanţi pentru succesul acesteia, cum ar fi:

Ø  Autocunoaşterea/autoevaluarea. Adoptarea unei decizii privind cariera presupune cunoaşterea abilităţilor şi competenţelor personale, a intereselor, preocupărilor şi valorilor proprii, a activităţilor ocupaţionale preferate. Fiecare individ trebuie să se cunoască cu exactitate şi obiectivitate atunci când se orientează în carieră.

Ø  Cercetarea pieţei forţei de muncă şi analiza opţiunilor privind cariera. Dacă în unele ţări această cercetare este favorizată de existenţa unei structuri foarte coerente de informare,în România abia de acum încolo se pun bazele unor centre de consiliere în carieră sau de mediere în domeniul muncii. Bazele de date puse la dispoziţie sunt încă departe de ceea ce ar fi nevoie pentru o documentare cu adevărat utilă în alegerea şi planificarea carierei. Cei interesaţi de viitorul lor profesional ar trebui să găsească în aceste centre şi în presa de specialitate date despre ocupaţiile existente pe piaţa forţei de muncă, despre cerinţele de instruire, nevoia de calificare şi specializare pentru fiecare dintre ele, condiţiile de muncă, tendinţele de dezvoltare a carierei în domeniul ales, beneficiile, etc.

Ø  Adoptarea deciziilor (iniţiativa). Cu sau fără aceste posibilităţi de informare,fiecare individ trebuie să caute să afle singur răspuns la aceste întrebări folosind mai multe surse (manageri, colegi, cunoştinţe, etc.) şi pe această bază să ia o hotărâre. Ştiind ce se întâmplă în propria organizaţie, rolul şi locul acesteia în ramura din care face parte, se vor putea anticipa mult mai uşor oportunităţile şi evita catastrofele. În acest sens individul trebuie să identifice şi să evalueze alternativele, să selecteze cea mai bună alternativă şi să treacă la acţiune (elaborarea unui Curriculum Vitae şi a unei Scrisori de intenţie în vederea participării la procesul de selecţie pentru postul respectiv).

Ø  Stabilirea unui plan de carieră şi comunicarea preferinţelor sale conducerii organizaţiei. Stabilirea scopurilor individuale ale carierei (destinaţia unde vrea să ajungă fiecare) este un prim pas important, după care urmează să se planifice modalităţile de atingere a obiectivelor respective. Această planificare constă într-o serie de acţiuni care vor conduce în final la scopurile stabilite:

 - alegerea itinerarului de parcurs până la destinaţia respectivă, selectând din mai multe ,,rute” posibile;

- instruirea permanentă, menţinerea abilităţilor curente şi dezvoltarea unora noi, necesare pentru atingerea obiectivelor individuale specifice;

- dezvoltarea unor competenţe solide în domeniu, pentru a putea fi considerat expert, însă şi dezvoltarea unor competenţe într-o arie mai largă pentru a căpăta flexibilitate;

- participarea la diferite proiecte importante sau prezentări publice,

- participarea la concursuri pentru ocuparea unui post.

O planificare reuşită a carierei rezultă din conjugarea eforturilor angajatului, superiorului său direct şi ale conducerii organizaţiei: angajatul se autoevaluează şi îşi planifică propria carieră, superiorul direct oferă sprijin şi încurajări iar organizaţia asigură resursele şi cadrul de dezvoltare.

Aparaschivei L, Andrici S., Buliga M., Analiza SWOT personală

Intern
Părţi tari (aspecte pozitive interioare care pot fi controlate şi pe care le putem folosi în planificarea carierei)	Părţi slabe (aspecte negative interioare, controlate, pe care avem intenţia de a le îmbunătăţi)
- experienţa profesională; - educaţia, cumulând-o pe cea academică şi pe aceea dobândită "on-the-job" şi prin programe de training; - cunoştinţe solide în domeniul în care activăm; - aşa-numitele abilităţi transferabile (comunicare, lucrul în echipă, leadership etc.) - caracteristici personale (etica profesională, auto-disciplina, rezistenţa la stres, lucrul în condiţii de presiune, creativitate, optimism, energie); - contactele personale / reţeaua de prietenicunoştinţe; - implicarea sau interacţiunea cu diverse grupuri sau asociaţii profesionale.	- lipsa experienţei profesionale; - lipsa educaţiei academice, orientată greşit în momentul alegerii sau lipsa educaţiei specifice domeniului de activitate; - lipsa obiectivelor personale, a autocunoaşterii; - abilităţi personale scăzute (leadership, interrelaţionare, comunicare, lucrul în echipă); - abilităţi scăzute de "vânare" de posturi sau locuri de muncă; - caracteristici personale negative (nivel scăzut al eticii profesionale, lipsa disciplinei, a motivaţiei, indecizie, timiditate, emotivitate).
Extern
Oportunităţi (condiţii externe pozitive, necontrolabile, dar pe care le putem folosi în propriul avantaj)	Temeri (condiţii externe negative, necontrolabile, dar al căror efect îl putem prevedea/evita)
-tendinţe pozitive în domeniu, ce vor duce la crearea de noi locuri de muncă sau posturi (creştere la nivel local/regional/naţional, globalizare, progres tehnologic); - oportunităţi ce pot fi create prin creşterea nivelului educaţiei; - domeniul în care lucrăm are o dinamică avansată ce necesită în mod special abilităţi şi cunoştinţe similare cu ale noastre; - schimbări geo-politice, polarizări economice; - extinderea / creşterea calitativă a reţelei interpersonale din care facem parte.	- tendinţe negative în domeniu, ce vor duce la diminuarea locurilor de muncă; - concurenţa absolvenţilor/colegilor de facultate; - concurenţi cu experienţă, abilităţi şi cunoştinţe superioare; - concurenţi cu abilitaţi de prezentare la interviuri superioare; - concurenţi cu CV-uri mai ample şi impresionante; - obstacole întâlnite de-a lungul carierei (lipsa oportunităţilor, a educaţiei potrivite, chiar a şansei); - posibilităţi reduse de avansare în domeniu, concurenţa fiind acerbă

4 sfaturi pentru gestionarea carierei de profesor 1.Construiți relații reale . Poate fi ușor să rămâneți în aceeași poziție, până când vă pensionați fără să faceți pași în direcția ascensiunii profesionale, dar dacă dorința d-vs este de a vă clădi o carieră, trebuie să fiți la curent cu progresul sau mișcarea organizației dvs., și să vă asigurați că organizația știe despre eforturile d-vs. Întotdeauna mă gândesc la mine ca la un brand: cum mă voi ”vinde” pentru factorii de decizie? Aceasta este o întrebare-cheie: care este valoare d-vs?. Pentru începători, încercați să vă prezentați celorlalți colegi și să construiți relații de colaborare. Tot ce faceți este direcționat spre crearea de relații! Dacă vreți să promovați în aceeași organizație, ar fi trebuit să relaționați cu cei care sunt în poziția de a vă avansa. Ar trebui să participați la evenimentele organizate de organizație și chiar să vă oferiți voluntar să participați la logistica evenimentelor. Conexiunile digitale sunt fantastice, dar ele ar trebui să servească unor legături autentice, nu să le înlocuiască. 2. Păstrați un portofoliu convingător.  Relațiile vor fi legate de munca d-vs, începeți să vă prezentați munca altora în și în afara departamentului sau școlii. Ar trebui să păstrați un portofoliu de muncă, și să asigurați eficacitatea acestuia pe o perioadă de timp. Dacă vă aflați într-o poziție în care aveți un impact demonstrabil scăzut, atunci nu poate fi poziția corectă pentru d-vs, și sunt șanse să vă luptați pentru obținerea unei promovării. Ceva ce este adevărat în educație și în toate industriile: angajatorii doresc întotdeauna să știe ce ai făcut ca să poți demonstra că vei fi un atu pentru compania lor. Portofoliul d-vs. ar trebui să fie consistent, vizual, ușor de împărtășit, și un indicator al talentului d-vs ca educator. 3. Tehnologia poate îmbogăți munca dvs. Dacă se poate, participați la evenimentele publice (profesionale și sociale n.n.) sau târgurile de locuri de muncă pe care districtul școlar le are și începeți să vă conectați la rețea și să relaționați cu persoanele de acolo. De asemenea, uitați-vă la pagina lor de social media și vedeți cine sunt acele persoane și ce au făcut în trecut. Tehnologia a evoluat foarte mult și avem astfel posibilitatea să căutăm informații despre organizații și persoane. De exemplu, puteți căuta persoane pe site-uri, cum ar fi LinkedIn și să le solicitați prietenia. Crearea de relații cu persoane prin intermediul social media vă permite să vedeți care sunt opiniile lor și care este traseul lor în carieră. Twitter este, de asemenea, o modalitate foarte bună de a urmări o organizație sau munca unei persoane. Media și ziarele locale sunt puncte de informare pentru d-vs, de a face o cercetare prealabilă în vederea aplicării pentru un loc de muncă. Această cercetare va începe să vă dea un sentiment al comunității și relația pe care districtul școlar a construit-o cu constituenții săi. În cazul în care districtul școlar este foarte secretos cu privire la operațiunile lui, salariul și datele în jurul valorii de realizare, atunci sunt șanse nu doriți să lucrați acolo. Prin urmare, tehnologia poate crește atât vizibilitatea cât și să extindă impactul muncii d-vs ca educator. 4. ”Faceți-vă temele” înainte de a vă schimba locul de muncă.  Schimbarea locului de muncă poate fi copleșitoare, mai ales atunci când sunteți în căutarea unui loc de muncă. Așa cum am menționat mai înainte, faceți-vă temele cu privire la orice organizație/ școală. Citiți întotdeauna misiunea organizației, rezultatele ei, retenția angajaților sau cifra de afaceri, salariu, și beneficii. Verificați cum se simt angajații din cadrul organizației/ școlii vizate. Traducere Laura Patache după Karen Baptiste Conferința anuală a ASCD, Martie 2015

Bibliografie:

Laura Patache, Note de curs Managementul carierei în învățământ, 2017

Pânișoară I.O., Pânișoară G., Motivarea pentru cariera didactică, 2010

Aparaschivei L, Andrici S., Buliga M., Planificarea carierei - strategie pentru dezvoltare şi calitate, 2006